Heel werkgevend Nederland stond in de startblokken: op 1 juli 2014 zou het eerste gedeelte van de Wet Werk en Zekerheid van kracht worden. Uiteindelijk heeft de Eerste Kamer daar een stokje voor gestoken, althans heeft de Kamer de Minister ervan weten te overtuigen dat een latere invoeringsdatum noodzakelijk was. De nieuwe datum is 1 januari 2015. Veel werkgevers zullen opgelucht ademhalen, anderen zullen ‘balen’ gezien alle moeite die zij zich hebben gedaan om de deadline te halen (al is dat natuurlijk niet voor niets geweest, zij zijn er immers ‘klaar’ voor). Wat staat er ook al weer te gebeuren per 1 januari 2015?
Preventie van ziekteverzuim staat hoog op de HR-agenda van organisaties. Zeker na de modernisering van de ziektewet. Toch is er nog weinig aandacht voor verslavingsproblematiek op het werk, terwijl verslaving niet alleen officieel erkend is als ziekte, maar ook nog eens bij 1 op de 10 medewerkers voorkomt. Hier valt voor HR professionals flink wat winst te behalen.
Als HR-manager houd je je bezig met complexe vraagstukken in complexe krachtenvelden. Leg uw HR-dilemma aan mij voor.
De Wet werk en zekerheid wordt zoals het er naar uitziet op 3 juni in de Eerste Kamer behandeld. Als de wet wordt aangenomen - waar het wel naar uit ziet - dan betekent dit dat al per 1 juli aanstaande de eerste wijzigingen ingevoerd gaan worden. Het is wel aardig in dit verband te wijzen op een paar aandachtspunten.
Onder de WKR zijn de wettelijke eisen voor een vaste kostenvergoeding aangescherpt. Om de vergoeding echt als gerichte vrijstelling of intermediaire kosten aan te kunnen merken moet u eerst een steekproefsgewijs onderzoek uitvoeren.
In de Memorie van Antwoord van 1 mei 2014 kondigt de regering op een aantal punten reparatiewetgeving aan. Het gaat om de volgende punten:
Vanwege de zogeheten Albron-zaak is de vraag actueel naar de positie van gedetacheerde werknemers bij overgang van onderneming. Daarbij besliste de rechter dat de binnen het Heineken-concern gedetacheerde medewerker Roest mét behoud van al zijn arbeidsvoorwaarden was overgaan naar Albron.
Op grond van de ketenregeling uit het huidige artikel 7:668a BW wordt een vierde opeenvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Maar geldt dit ook voor een arbeidsovereenkomst die met toestemming van de betreffende werknemer in duur verlengd wordt voordat deze is geëindigd? Een voorzieningenrechter bij de rechtbank Noord-Nederland heeft zich hier recent over uitgelaten.
Een trambestuurder bij het Gemeentelijk vervoersbedrijf Amsterdam (GVB) hangt als grap op kantoor een pluche speelgoed aap op aan een ventilatierooster. Met een touwtje om de nek en het woord ‘Next’ op de buik bungelt de aap pal voor de kamers van de leidinggevenden. Een leidinggevende doet melding van het incident en zegt zich bedreigd en geïntimideerd te voelen.
De favoriete tijd van het jaar voor werknemers geeft vaak een drukke periode voor ondernemers. Veel ondernemers zijn al vroeg in het jaar bezig om de vakantieplanning rond te krijgen. Soms lukt het met eigen personeel, maar vaak moeten vakantie- en/of tijdelijke krachten worden aangenomen. Voor deze groep medewerkers moet alles ook netjes geregeld zijn, van arbeidsovereenkomst tot loonstrookje en het uitbetalen van reserveringen.
