De rol van werknemers in bedrijven verandert met de tijden. Werknemers zijn hoger opgeleid, minder afhankelijk, mondiger en ongrijpbaarder voor bedrijven door het toegenomen belang van kennis en informatie. Welk beloningsbeleid past daar goed bij? Steeds meer bedrijven belonen hun werknemers in aandelen. Waarom doen ze dat, en zet deze trend zich door? Wat zijn de voor- en nadelen en voor welke bedrijven is dit uiteindelijk een interessante beloningsoptie?
De Eerste Kamer ging onlangs akkoord met de nieuwe wet en dat heeft enkele belangrijke consequenties voor organisaties, HR-professionals en managers. Zo moeten medewerkers al na twee jaar een vast contract worden geboden, in tegenstelling tot de drie jaar die hier aanvankelijk voor stond. Enkele tips.
Een bepaalde tijd contract eindigt van rechtswege, dus automatisch, zonder dat partijen hier iets voor hoeven te doen en zonder dat hiervoor opzegging en/of aanzegging benodigd is, tenzij tussen werkgever en werknemer daarover andere afspraken zijn gemaakt. De opzegverboden en opzegtermijnen zijn niet van toepassing. Op dit moment is het nog aan de werkgever of en wanneer hij de werknemer die werkzaam is op basis van een bepaalde tijd contract inlicht over de voortgang van de arbeidsrelatie. Dit gaat per 1 januari 2015 veranderen.
Op 3 juli 2014 is het ontwerpbesluit transitievergoeding openbaar gemaakt, dat na de zomer voor advies naar de Raad van State gaat. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen transitiekosten en inzetbaarheidskosten.
Het aantal zzp’ers neemt al decennia lang toe. Net als het aantal organisaties dat deze zelfstandige professionals inhuurt. We kunnen dus stellen dat de flexibilisering van arbeid sterk doorzet.
De Tweede Kamer heeft met ruime meerderheid ingestemd met de ‘Wet normalisering rechtspositie ambtenaren’1 . Dit is de laatste stap in een serie ontwikkelingen waarmee het arbeidsrecht in de marktsector ook van toepassing wordt op het overgrote deel van de ambtenaren, naar verwachting per 1 januari 2017. Kenners beweren dat hierdoor het ambtenarenrecht wordt afgeschaft. Het is echter nog maar zeer de vraag of die conclusie recht doet aan de nieuwe situatie.
Ik kwam dit artikel van advocaat Jack Damen tegen over de nieuwe ontslagregels vanaf 1 juli 2015.* In dat artikel voorspelt hij een drama voor werkgevers die straks een medewerker wegens disfunctioneren willen ontslaan. Ik ben benieuwd of jullie het ermee eens zijn.
Heel werkgevend Nederland stond in de startblokken: op 1 juli 2014 zou het eerste gedeelte van de Wet Werk en Zekerheid van kracht worden. Uiteindelijk heeft de Eerste Kamer daar een stokje voor gestoken, althans heeft de Kamer de Minister ervan weten te overtuigen dat een latere invoeringsdatum noodzakelijk was. De nieuwe datum is 1 januari 2015. Veel werkgevers zullen opgelucht ademhalen, anderen zullen ‘balen’ gezien alle moeite die zij zich hebben gedaan om de deadline te halen (al is dat natuurlijk niet voor niets geweest, zij zijn er immers ‘klaar’ voor). Wat staat er ook al weer te gebeuren per 1 januari 2015?
Preventie van ziekteverzuim staat hoog op de HR-agenda van organisaties. Zeker na de modernisering van de ziektewet. Toch is er nog weinig aandacht voor verslavingsproblematiek op het werk, terwijl verslaving niet alleen officieel erkend is als ziekte, maar ook nog eens bij 1 op de 10 medewerkers voorkomt. Hier valt voor HR professionals flink wat winst te behalen.
Als HR-manager houd je je bezig met complexe vraagstukken in complexe krachtenvelden. Leg uw HR-dilemma aan mij voor.
