Het katoenen jubileum van de Wwz is een feit. De vraag is of de Wwz na één jaar reden is voor een feestje. De billijke vergoeding is één van die onderdelen die de feestvreugde voor ondernemers kan bederven. In deze bijdrage aandacht voor de (hoogte van de) billijke vergoeding die de werkgever moet betalen bij een ongeldig ontslag op staande voet.
De werkkostenregeling (WKR) heeft werkgevers heel wat kopzorgen gekost. Niet omdat de regeling nu zo ingewikkeld is, maar omdat er zóveel verhalen over de ronde deden. Toch klopt lang niet alles wat over de WKR is verteld. Wilt u de WKR goed kunnen benutten, voor uw organisatie en de werknemers? Dan moet u de feiten van de fabels kunnen onderscheiden!
In onze beloningspraktijk krijgen we steeds vaker de vraag van klanten om een zienswijze te ontwikkelen op de verhouding ‘beloning van directeur-bestuurders’ en een geldende cao. Een interessante vraag, die relevant en actueel is, maar zeker ook complex en daarmee niet eenduidig te beantwoorden.
Emotionele intelligentie staat in het bedrijfsleven nog maar mondjesmaat op het verlanglijstje. Onterecht: steeds meer organisaties moeten transformeren om te overleven. Voor die transformatie is het een onmisbare skillset. Zonder genoeg emotionele intelligentie bij alle betrokkenen is een transformatie gedoemd te mislukken, ongeacht de hoeveelheid IQ in de organisatie. En dat geldt niet alleen voor de ‘change leader’, maar ook voor alle betrokken werknemers.
Het thema ‘variabel belonen’ heeft de afgelopen jaren een negatieve lading gekregen. Tijdens de crisis in de financiële sector in 2008 en 2009 stonden de kranten vol met verhalen over ‘perverse prikkels’. Het onderwerp variabel belonen raakte in zekere zin besmet, met als gevolg dat de toepassing van deze vorm van flexibilisering afnam. Naar mijn idee is dat onterecht. Uiteindelijk ging het bij die perverse prikkels slechts om een hele kleine groep in de financiële sector. Variabel belonen één-op-één linken aan die uitwassen bij de financials is een beetje hetzelfde als alle voetbalsupporters veroordelen vanwege een klein groepje hooligans.
Werkgevers hebben sinds de invoering van de Participatiewet 2015 nog steeds moeite om mensen met een arbeidsbeperking of grote afstand tot de arbeidsmarkt in het arbeidsproces op te nemen. ChainWorks noemt dit ook wel 'inclusief ondernemen'. Vragen waar veel werkgevers mee zitten zijn o.a. wat zijn de regels rondom het aannemen van iemand met een arbeidsbeperking? Wat zijn de risico’s? Hoe kun je draagvlak creëren voor inclusief ondernemen?
Functiezwaarte, sector, vestigingsplaats, opleiding en ervaring, maar ook: man of vrouw. Allemaal zaken die beloningsverschillen bepalen, al dan rechtvaardig. Hoe groot zijn de verschillen in de praktijk?
Een werkgever die vrijwillig bestaande wet- en regelgeving naleeft en dus compliant is, heeft ook tevreden werknemers. Maar compliant zijn is meer dan alles op orde hebben voor de Belastingdienst. Hoe pak je dat aan?
Met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is de regeling rond het concurrentiebeding ingrijpend veranderd. De hoofdregel is dat bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen concurrentiebeding kan worden gesloten. Het gaat om een hoofdregel: indien de werkgever deugdelijk schriftelijk gemotiveerd aangeeft waarom het beding wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen toch nodig is, kan het geldig zijn.
Nu de Eerste Kamer heeft ingestemd met het vervallen van de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) en de invoering van de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA), staat zzp’end Nederland op zijn kop. Terecht, want er verandert nogal wat per 1 mei 2016 – en dat pakt niet voor iedereen even gunstig uit. Ik vind de komst van de nieuwe wet echter een goede ontwikkeling en leg graag uit waarom.
