Zowel werkgever als werknemer kijken reikhalzend uit naar een nieuw perspectief, om de pensioenzekerheid zoveel mogelijk te borgen. Vanuit werkgeversperspectief is het niet moeilijk te bedenken wat er aan het stelsel moet veranderen.
De nieuwe regering geeft in het regeerakkoord aan dat het inzetbaar blijven van werknemers een primaire verantwoordelijkheid is van werkgevers en werknemers. De overheid zou voor de noodzakelijke randvoorwaarden zorgen. Namelijk door een ‘leven lang leren’ centraal te stellen en te verankeren dat toekomstige generaties productief en gezond kunnen werken tot de steeds hoger wordende AOW-leeftijd. Focus op toekomstige inzetbaarheid is absoluut een goede zaak. Op een belangrijk punt maakt de regering echter een cruciale denkfout: het terugbrengen van de collectieve premie in de WGA, de regeling voor gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers.
Door sociale innovatie ontstaat duurzaam organisatiesucces. Vertrouwen is een onderliggende voorwaarde om het proces van sociale innovatie op gang te brengen. In deze blog heb ik vier ontwikkelingen die bepalend zijn voor organisatiesucces vertaald in een strategiekaart.
Wat zijn de juridische regels op grond waarvan wordt bepaald welke functie een werknemer heeft in situaties waarin daarover discussie of onduidelijkheid is? Uit twee recente uitspraken blijkt dat de ‘hogere’ rechters aan de feitelijke werkzaamheden van werknemers een beperktere betekenis toekennen dan tot op heden gebruikelijk lijkt bij UWV en kantonrechters. Wat betekent dit voor werkgevers? Enkele aanbevelingen.
In de huidige arbeidsmarkt waar werknemers het voor het zeggen hebben, is het zaak om het bestaande beloningsbeleid aan te passen en innovatieve beloningsinstrumenten toe te voegen. HR-expert Geert-Jan Eissens licht enkele mogelijkheden en quick wins toe.
Een werknemer is in dienst gekomen bij een organisatie die zakelijke dienstverlening biedt ten aanzien van projectmanagement voor opdrachtgevers. De werknemer wordt te werk gesteld op een project bij een opdrachtgever. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van één jaar met de bepaling dat de arbeidsovereenkomst eindigt op het moment dat het project is voltooid. De werkgever zegt tussentijds de arbeidsovereenkomst op met een beroep op de ontbindende voorwaarde. De werknemer gaat naar de rechter omdat deze opzegging nietig zou zijn.
Een werknemer met een leidinggevende functie in de hotelbranche wordt aangesproken op het snuiven van cocaïne in de bus tijdens de terugreis van een bedrijfsuitje. Tijdens een gesprek wordt de werknemer medegedeeld dat hij wordt teruggezet naar een lagere functie en wordt het salaris verlaagd met EUR 100,00 (bruto). De werknemer kan niet instemmen met de maatregel en start een kort geding.
Gedrag in je organisatie veranderen, betekent dat medewerkers gericht aan de bak moeten. Daar zit doorgaans weerstand op. Op de bank kijken naar iemand die de Mont Ventoux op fietst, leuk! Zelf zwoegend naar boven? Non, merci!
Geld in de vorm van salaris is niet de enige beloningscomponent waar medewerkers blij van worden. Als werkgever kun je niet alleen vertrouwen op het uitbetalen van “Cash geld” of het toekennen van een standaard loonsverhoging. Juist en vooral in deze tijden van beperkte loonsverhogingen is het zaak om goed na te denken waar de toegevoegde waarde van belonen zit.
Onlangs liet de Inspectie SZW weten dat er 131 boetes uitgedeeld zijn aan uitzenders en inleners, met een totaal boetebedrag van €1,3 miljoen. Een lekkere cashcow voor de inspectie, een grote kostenpost voor de betreffende organisaties. Ondanks dat het bij veel bedrijven goed gaat, laat de Inspectie SZW weten dat bij 33 procent van de inspecties overtredingen worden geconstateerd. Veel van deze overtredingen hebben te maken met de Arbeidstijdenwet. Hoe voorkom je dat je (onbewust) de wet niet naleeft?
