In de ontslagpraktijk is een mogelijk ontslag op staande voet vaak aanleiding voor interessante discussies. Vooral als het om invulling van het (ruime) begrip ‘diefstal’ gaat, lopen de meningen uiteen. Vaak wordt gedacht dat als hetgeen wat is weggenomen beperkt in waarde is, een ontslag op staande voet geen optie is. Dat dit in de praktijk genuanceerder ligt, blijkt maar weer uit de volgende uitspraak.
Omvat het loon ook het kwartiertje extra eerder openen van kantoor of werkoverleg tijdens de vrije middagpauze? Spreek dit expliciet af want als je dat niet doet, neem je als werkgever onnodig risico aldus mr. Marcus Draaisma.
In een recente zaak die speelde bij de Rechtbank Zeeland-West-Brabant was de vraag aan of partijen een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden waren overeengekomen of een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden en één dag. Het lijkt wellicht onbenullig, maar die ene dag maakte in deze kwestie het verschil zo legt arbeidsrechtadvocaat Lieve Holterhues uit.
Sluit je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zónder tussentijdse opzegmogelijkheid én je zegt toch op tegen een datum eerder dan de einddatum dan kan werkgever aanspraak maken op de zogenoemde gefixeerde schadevergoeding. Advocaat Pascal Besselink licht dit probleem, waar lang niet alle werknemers (en ook niet alle werkgevers) zich bewust van zijn, toe aan de hand van een onlangs gepubliceerde uitspraak.
Voor werkgevers is het zeer belangrijk om de dringende reden voor een ontslag op staande voet zo goed en uitgebreid mogelijk te formuleren. Alle in de procedure te verwijten zaken dienen in de ontslagbrief te staan. Ook moet werkgever het betwiste weten te bewijzen zo legt mr. Petra Willems uit aan de hand van een recente uitspraak.
Een werknemer wil in de zomerperiode 4 weken met vakantie. De werkgever geeft aan dat dit niet kan. Eigenlijk helemaal niet, maar uiteindelijk komen ze op 3 weken uit. Met de mededeling dat als de werknemer een langere vakantie neemt dit ernstige gevolgen zal hebben.
Onlangs kwam in mijn praktijk een discussie voorbij waarbij ik moest denken aan deze uitspraak waar de vraag speelde of werkgever bij het uitkeren van de resterende verlofdagen was uitgegaan van een juist saldo.
‘Zerotolerancebeleid’ klinkt duidelijk, maar is in de praktijk nog niet zo eenvoudig. Het kan voor de werkgever in de praktijk namelijk zure en dure consequenties hebben, ziet mr Marcus Draaisma.
Bij herhaling van gedrag na een waarschuwing is ontslag op staande voet alleen gerechtvaardigd als de werkgever dit als consequentie steeds duidelijk heeft gemaakt. Dat het in de praktijk hier mis kan gaan en de werkgever beter voor een andere ontbinding had kunnen kiezen laat een recente uitspraak zien.
Stel dat vandaag de dag een wet wordt aangenomen waarin de volgende twee dingen worden geregeld: 1. Bij overlijden vervalt je geld, bankrekeningen, lijfrente en beleggingen volledig aan de overheid: 100% belasting en 2. Je krijgt in ruil voor deze volledige afdracht – als je leeft - elk jaar een premie van de overheid retour: een iets hogere spaarrente.Goed idee? Of heb je liever dat je geld naar je partner en/of kinderen gaat?
