Burn-out, verminderde prestaties en personeelsverloop. Dat zijn niet de thema’s waar je als HR-professional nou direct van opspringt uit je stoel. Maar toch zijn dit reële risico’s. Tenminste, als je niet helder hebt waar medewerkers hun energie uit halen. Waar kijken ze naar uit als ze ’s ochtends de wekker uitdrukken? En waar zien ze als een berg tegenop? Door inzicht te krijgen in drijfveren van mensen draag je bij aan hun welzijn. In dit artikel lees je waarom kennis van drijfveren nou zo belangrijk is, hoe je ze boven tafel krijgt en waarom het effect heeft op personeelsverloop.
Een ontslag op staande voet is alleen in uitzonderlijke situaties toegestaan en hiervoor gelden strenge eisen. Eén van die eisen is dat moet zijn voldaan aan het beginsel van hoor- en wederhoor. Veel rechters hechten een groot belang aan dit beginsel, zo bleek ook uit een recente uitspraak van de rechtbank Amsterdam.
Het jaar 2022 zal de arbeidsrechtelijke boeken niet ingaan als het jaar van vele omwentelingen of ingrijpende wetswijzigingen. Toch is het beeld dat wet- en regelgeving in HR-land in een rustig vaarwater zou zijn gekomen bedrieglijk. Door een optelsom aan kleine veranderingen is er wel degelijk meer veranderd dan direct zichtbaar aan de oppervlakte.
Tijdens de coronapandemie is duidelijk geworden dat zorgmedewerkers, naast een gezondheidsrisico, ook een groot inkomensrisico lopen. Om een forse daling in het inkomen te voorkomen, verandert de CAO van de Verpleeg-, en Verzorgingshuizen en de Thuiszorg (VVT). Deze regeling treedt in werking op 1 oktober 2022. In de CAO VVT wordt een aanvullende WGA-hiaatverzekering verplicht. Daarnaast moet u de huidige Private Aanvullende WW (PAWW) zelf uitvoeren via een private verzekeraar.
Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van, primair, een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), subsidiair, de ongeschiktheid van werknemer tot het verrichten van de bedongen werkzaamheden (d-grond), en meer subsidiair, een combinatie van omstandigheden genoemd in voornoemde gronden (i-grond), zodanig dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, oftewel de cumulatiegrond.
Zo luidt een van de verklaringen van de directeur van werkgever in een ontbindingsprocedure die een werknemer startte omdat volgens hem sprake is geweest van stelselmatig en langdurig (seksueel) grensoverschrijdend gedrag door de directeur van werkgever en dat werkgever tekort is geschoten in zijn verplichting om zorg te dragen voor een veilige werkomgeving.
Tegenwoordig spelen de secundaire- en tertiaire arbeidsvoorwaarden een nog belangrijkere rol om het werkgeversmerk, zowel naar binnen als naar buiten toe, op de juiste wijze te positioneren (employer branding) en vormen arbeidsvoorwaarden een belangrijke waarde om de huidige talenten te binden en nieuw talent aan te trekken. Daarbij zijn er continu veranderingen in de wetgeving waar je als werkgever op moet anticiperen. Zoals de aankomende wetswijziging per 1-1-2024 waarbij een werkgever van 100+ medewerkers de zakelijke én woonwerk kilometers moet registreren. Essentieel om hier ook je beleid op aan te passen en het mobiliteitsbeleid te koppelen aan hybride werken.
Afgelopen twee maanden zijn er weer de nodige uitspraken gepubliceerd waarin onderwerp van debat was of werknemer zich schuldig had gemaakt aan (seksueel) grensoverschrijdend gedrag en of dat gedrag de opgelegde maatregel (veelal een ontslag op staande voet) rechtvaardigde.
Werkgever vraagt UWV toestemming de arbeidsovereenkomst met werknemer te mogen opzeggen. Die toestemming wordt verleend. Werkgever stuurt werknemer vervolgens een brief met de volgende tekst:
Over de taken van de vertrouwenspersoon bestaan nogal wat misverstanden, zowel bij werkgevers als bij medewerkers. Hoe zit het precies?
