Tijdens de coronapandemie is duidelijk geworden dat zorgmedewerkers, naast een gezondheidsrisico, ook een groot inkomensrisico lopen. Om een forse daling in het inkomen te voorkomen, verandert de CAO van de Verpleeg-, en Verzorgingshuizen en de Thuiszorg (VVT). Deze regeling treedt in werking op 1 oktober 2022. In de CAO VVT wordt een aanvullende WGA-hiaatverzekering verplicht. Daarnaast moet u de huidige Private Aanvullende WW (PAWW) zelf uitvoeren via een private verzekeraar.
Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van, primair, een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), subsidiair, de ongeschiktheid van werknemer tot het verrichten van de bedongen werkzaamheden (d-grond), en meer subsidiair, een combinatie van omstandigheden genoemd in voornoemde gronden (i-grond), zodanig dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, oftewel de cumulatiegrond.
Zo luidt een van de verklaringen van de directeur van werkgever in een ontbindingsprocedure die een werknemer startte omdat volgens hem sprake is geweest van stelselmatig en langdurig (seksueel) grensoverschrijdend gedrag door de directeur van werkgever en dat werkgever tekort is geschoten in zijn verplichting om zorg te dragen voor een veilige werkomgeving.
Tegenwoordig spelen de secundaire- en tertiaire arbeidsvoorwaarden een nog belangrijkere rol om het werkgeversmerk, zowel naar binnen als naar buiten toe, op de juiste wijze te positioneren (employer branding) en vormen arbeidsvoorwaarden een belangrijke waarde om de huidige talenten te binden en nieuw talent aan te trekken. Daarbij zijn er continu veranderingen in de wetgeving waar je als werkgever op moet anticiperen. Zoals de aankomende wetswijziging per 1-1-2024 waarbij een werkgever van 100+ medewerkers de zakelijke én woonwerk kilometers moet registreren. Essentieel om hier ook je beleid op aan te passen en het mobiliteitsbeleid te koppelen aan hybride werken.
Afgelopen twee maanden zijn er weer de nodige uitspraken gepubliceerd waarin onderwerp van debat was of werknemer zich schuldig had gemaakt aan (seksueel) grensoverschrijdend gedrag en of dat gedrag de opgelegde maatregel (veelal een ontslag op staande voet) rechtvaardigde.
Werkgever vraagt UWV toestemming de arbeidsovereenkomst met werknemer te mogen opzeggen. Die toestemming wordt verleend. Werkgever stuurt werknemer vervolgens een brief met de volgende tekst:
Over de taken van de vertrouwenspersoon bestaan nogal wat misverstanden, zowel bij werkgevers als bij medewerkers. Hoe zit het precies?
Als het wetvoorstel Wet toekomst pensioen wordt goedgekeurd, moet er de komende jaren heel wat werk verzet worden. Overgaan van het oude op het nieuwe stelsel gaat namelijk niet over één nacht ijs. En om maar in de metafoor te blijven: het wordt een Elfstedentocht die al met al gaat duren tot 2037. Het is dus belangrijk dat u nu al nadenkt over de keuzes die u moet maken en een stevige basis neerlegt voor de overgang naar het nieuwe stelsel.
Het kabinet is al enige tijd bezig om de kwetsbare positie van flexkrachten beter te beschermen. Dit begon al met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) en er komt nu een nieuw pakket van hervormingen bij. Het is nog onduidelijk hoe de wet er inhoudelijk uit komt te zien, maar het is evident dat de wet er gaat komen. Dit geeft jou als werkgever ook een voordeel: je hebt tijd om je voor te bereiden.
Regelmatig zie ik arbeidsovereenkomsten voorbij komen waarin bepalingen zijn opgenomen die in strijd zijn met de wet, nietig of niet rechtsgeldig. Gevolg: als werkgever kun je dan geen beroep doen op die bepalingen. Fouten in de arbeidsovereenkomst komen voor rekening en risico van de contractopstellende partij. Werkgever dus.
