Duurzaam beloningsbeleid is geen ‘nice-to-have’ meer, maar een ‘must-have’. Het biedt werkgevers onderscheidend vermogen en speelt een cruciale rol in het aantrekken en behouden van talent. In dit artikel bespreek ik vijf trends die laten zien hoe organisaties secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden inzetten om een toekomstbestendig personeelsbeleid te realiseren.
Trend 1: Leren en ontwikkelen – verder kijken dan huidig werk
In een duurzame arbeidsmarkt is persoonlijke groei van werknemers een strategische investering. Organisaties stimuleren leren en ontwikkelen steeds meer buiten de grenzen van het werk. Het doel? Medewerkers ondersteunen in hun persoonlijke en maatschappelijke ontwikkeling, niet alleen in hun huidige functie, maar ook daarbuiten.
Vrij te besteden ontwikkelbudget
Zo laat Rabobank zien hoe ‘flexibel leren’ kan bijdragen aan duurzame ontwikkeling. Medewerkers ontvangen jaarlijks een ontwikkelbudget van €1.400, vrij te besteden naar eigen inzicht. Dit stelt hen in staat om cursussen of opleidingen te volgen die niet per se direct verband houden met hun huidige werk, maar wel bijdragen aan hun persoonlijke groei.
Een bijzonder voorbeeld hiervan is een medewerker die, door haar ervaringen met mantelzorg, besloot om een opleiding tot mantelzorgmakelaar te volgen. Haar dochter had een auto-immuunziekte en kwam in een rolstoel terecht, wat haar in contact bracht met de uitdagingen van het combineren van werk en mantelzorg. Het ontwikkelbudget gaf haar de mogelijkheid om haar kennis uit te breiden op een manier die niet alleen haar carrière zou bevorderen, maar ook anderen (maatschappelijk) zou helpen.
Trend 2: Loyaliteit belonen in plaats van standaard generatieverlof
In een tijd waarin jobhopping steeds normaler wordt, zoeken organisaties manieren om loyaliteit te waarderen en te stimuleren. Bedrijven belonen langdurige inzet steeds vaker met structurele voordelen.
Extra verlof inclusief vakantiebudget
Een mooi voorbeeld hiervan is het Tack!-programma van IKEA (Zweeds voor ‘dankjewel’). Medewerkers die vijf jaar in dienst zijn, krijgen een bijdrage op een pensioenspaarrekening. Daarnaast ontvangen ze vanaf dat moment extra verlofdagen: twee extra dagen na vijf jaar in dienst, met één extra dag voor elke volgende vijf jaar.
Ook YoungCapital beloont langdurige dienstverbanden: medewerkers die vijftien jaar in dienst zijn, krijgen een extra maand vakantie inclusief vakantiebudget. Nu is 15 jaar in een tijd van ‘job hoppen’ wel erg lang, dus dit zou ik eerder terugbrengen naar 5 jaar als ‘milestone’.
Tijdens deze masterclass leer je op welke wijze je een modern beloningsbeleid kunt vormgeven dat bijdraagt aan de employer branding strategie en employee experience binnen jouw organisatie.
Trend 3: Van bonus/malus-dagen naar een breed vitaliteitsplan
Gezondheid is het nieuwe kapitaal. Waar vitaliteitstrends voorheen vooral draaiden om sportabonnementen en fruitmanden, is inmiddels een verschuiving zichtbaar naar een bredere, meer geïntegreerde aanpak. Bedrijven zetten steeds vaker preventieve maatregelen in om hun medewerkers zowel fysiek, mentaal als financieel te ondersteunen.
Deze verschuiving naar een holistische benadering van welzijn gaat verder dan alleen het aanbieden van secundaire arbeidsvoorwaarden, en richt zich op het creëren van een duurzame en gezonde werkplek.
Extra verlofdagen in moeilijke tijden
Een goed voorbeeld hiervan is Nationale-Nederlanden, die hun ‘You Matter’-verlof hebben geïntroduceerd. Dit verlof biedt medewerkers de mogelijkheid om verlofdagen op te nemen in situaties die een grote persoonlijke impact hebben, zoals rouw, mantelzorg of een gendertransitieproces. Dit draagt niet alleen bij aan de persoonlijke steun voor de medewerkers, maar versterkt ook de emotionele band tussen werkgever en werknemer, door begrip en empathie te tonen in moeilijke tijden.
Daarnaast bouwen bedrijven steeds vaker aan verlofbanksystemen, waarbij ongebruikte verlofuren kunnen worden gedoneerd aan collega’s die deze hard nodig hebben. Dit bevordert een cultuur van solidariteit en zorg voor elkaar binnen de organisatie.
Financiële vitaliteit
Ook financiële vitaliteit krijgt steeds meer aandacht door directe ondersteuning bij financiële vraagstukken. Een opvallend voorbeeld is Postillion Hotel, dat voorloper was in het ondersteunen van medewerkers bij het aflossen van hun studieschuld. Het bedrijf draagt voor ieder gewerkt uur €2,50 extra bij aan de studieschuld van hun medewerkers. Dit innovatieve initiatief wordt inmiddels door andere grote bedrijven, zoals KPN en de Rijksoverheid, gevolgd, die studieschulden fiscaal voordelig afbetalen via een bruto-nettoregeling, vaak via een IKB (Individueel Keuze Budget). Deze regelingen zorgen ervoor dat medewerkers directe financiële verlichting ervaren en tegelijkertijd hun financiële positie versterken.
Maar ook andere initiatieven worden steeds vaker aangeboden, zoals budgetcoaching en hulp bij het vinden van betaalbare huisvesting.
Trend 4: Familievriendelijk beleid – de opkomst van gezinsondersteuning
Met de steeds diverser wordende werkvloer en veranderende maatschappelijke normen, zien we een krachtige verschuiving richting gezinsvriendelijke arbeidsvoorwaarden. Werkgevers erkennen steeds vaker de uitdagingen waarmee werknemers geconfronteerd worden bij het combineren van werk en gezin. Organisaties die investeren in gezinsvriendelijke regelingen ondersteunen hun medewerkers niet alleen op praktisch niveau, maar dragen ook bij aan een inclusieve cultuur die ruimte biedt voor zorg, persoonlijke groei en balans.
25 weken betaald ouderschapsverlof
Bedrijven als Boston Consulting Group Amsterdam gaan voorop in het aanbieden van gezinsvriendelijke regelingen die verder gaan dan de standaard ouderschapsverlof. Daar krijgen medewerkers 25 weken volledig betaald ouderschapsverlof. Dit is een stap verder dan de wettelijke normen en toont aan hoe bedrijven zich steeds meer realiseren dat het ondersteunen van ouders een investering is in het welzijn van hun werknemers. Het stelt medewerkers in staat om zonder financiële zorgen te zorgen voor hun gezin, wat de loyaliteit en het vertrouwen in de werkgever versterkt.
Betaald verlof voor vruchtbaarheidsbehandelingen
Maar ook XPO is een mooi voorbeeld: het bedrijf biedt 10 dagen betaald verlof voor vruchtbaarheidsbehandelingen, wat direct ingaat op een vaak vergeten zorgbehoefte. Dit soort regelingen maakt het voor medewerkers gemakkelijker om persoonlijke uitdagingen aan te gaan zonder de druk van werkverplichtingen, en onderstreept het belang van mentale gezondheid en welzijn.
Trend 5: Groene arbeidsvoorwaarden – MVO verschuift van liefdadigheid naar integraal onderdeel van de bedrijfsstrategie
De afgelopen jaren is er steeds meer aandacht voor groene arbeidsvoorwaarden, waarbij bedrijven niet alleen hun maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen, maar ook hun medewerkers actief betrekken bij duurzaamheid. Waar maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) eerst vaak werd gezien als een optioneel extraatje, is het nu uitgegroeid tot een integraal onderdeel van de bedrijfsstrategie.
Groene arbeidsvoorwaarden bieden medewerkers de kans om zowel hun werk als hun privéleven duurzamer in te richten. Of het nu gaat om het ondersteunen van duurzame mobiliteit, het verbeteren van de ecologische voetafdruk van medewerkers, of het bieden van de ruimte voor maatschappelijke betrokkenheid – bedrijven die zich richten op duurzaamheid, laten zien dat ze niet alleen denken aan hun bedrijfsresultaten, maar ook aan de impact die ze hebben op hun medewerkers en de wereld om hen heen.
Vierdaagse werkweek
Een goed voorbeeld hiervan is AFAS, dat afgelopen jaar veel aandacht kreeg voor haar beslissing om een vierdaagse werkweek in te voeren. Dit geeft medewerkers de vrijdag vrij om te besteden aan persoonlijke ontwikkeling, mantelzorg of vrijwilligerswerk. Een enorme stap in het bevorderen van welzijn, waardoor medewerkers hun werk beter kunnen combineren met persoonlijke en maatschappelijke verplichtingen. Het is een mooie manier om werkdruk te verlagen, terwijl medewerkers zich tegelijk kunnen inzetten voor iets waar ze in geloven.
Lees ook: 4-daagse werkweek bij Nmbrs al sinds 2022 – ‘We moeten stoppen met opbranden werknemers’
Maar duurzaamheid is niet alleen in de werkweek te vinden. AFAS heeft bijvoorbeeld ook een klimaatfonds opgezet, waarmee medewerkers leningen kunnen afsluiten om hun woning of mobiliteit te verduurzamen. Deze initiatieven maken het voor medewerkers mogelijk om hun ecologische voetafdruk te verkleinen, zonder financiële zorgen. En het beste is: dit helpt hen niet alleen om duurzamer te leven, maar bespaart ook op energiekosten, wat hen meer financiële ruimte biedt.
Koppeling met CO2-reductiedoelstellingen
Ook andere bedrijven nemen duurzaamheid serieus. Zo zien wij Lego ook als een mooi voorbeeld, want vanaf 2024 wordt een percentage van de bonussen van medewerkers gekoppeld aan de jaarlijkse CO2-reductiedoelstellingen van het bedrijf. Zo worden medewerkers direct betrokken bij het behalen van de bedrijfsdoelen én kunnen zij actief bijdragen aan een duurzamer bedrijfsmodel.
Lees ook: Werkgever stimuleert duurzame vakantie: extra vrij voor wie niet vliegt
Daarnaast zien we dat duurzame mobiliteitsregelingen steeds vaker deel uitmaken van het groene beloningsbeleid. Werknemers worden gestimuleerd om duurzamer te reizen, bijvoorbeeld door het aanbieden van de mogelijkheid om een elektrische auto te leasen of te kiezen voor een fietskostenvergoeding.
Lees ook:
- Esther Flipse, expert mobiliteitsbeleid: ‘Laten we ook fiets- en wandelkilometers belonen’
- Steeds meer bedrijven voeren duurzaam mobiliteitsbeleid: voorbeelden uit de praktijk
- Checklist voor toekomstproof belonen
Tijdens deze masterclass leer je op welke wijze je een modern beloningsbeleid kunt vormgeven dat bijdraagt aan de employer branding strategie en employee experience binnen jouw organisatie.
Gerelateerd
Tijdens People Analytics en AI 2025 ontdek je hoe je technologische oplossingen kunt inzetten om medewerkers aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden. Of je nu een beginner bent of een ervaren professional, deze dag biedt een dynamisch programma vol workshops, kennissessies en inspirerende praktijkvoorbeelden die je zullen helpen de toekomst van werk vorm te geven.
