Dit moet je weten over de Richtlijn Loontransparantie

Gelijke beloning man/vrouw is een Europees grondrecht. In de praktijk blijkt er een groot verschil te zijn tussen het loon van mannen en vrouwen. Zowel in Nederland als in Europa zijn er initiatieven om via wetgeving de loonkloof te verkleinen.

Verplichtingen richtlijn Loontransparantie

Het doel van de richtlijn is het bevorderen van transparantie over beloning binnen de onderneming. Dit kan helpen bij het opsporen, aantonen én wegwerken van de discriminatoire loonkloof. Ter bevordering van die openheid over de beloning (verschillen) krijgt de werkgever te maken met onder meer de volgende verplichtingen:

• Al vóór het sollicitatiegesprek moet een werkgever het bij de vacature behorende salaris bekend maken, bijvoorbeeld in de vacaturetekst of de uitnodigingsbrief voor het gesprek;
• De werkgever mag een sollicitant niet vragen naar zijn/haar vroegere salaris;
• Tijdens het dienstverband moet de werkgever de werknemer informeren over de (genderneutrale) criteria die worden gebruikt ter bepaling van de toekomstige beloning en loopbaanontwikkeling;
• Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten aan toezichthouders, zoals waarschijnlijk de Nederlandse Arbeidsinspectie, uitgebreide informatie geven over de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen in de onderneming. Het rapport wordt openbaar gemaakt.

Rapportageplicht

Deze rapportageplicht zal voor grote werkgevers de meeste impact hebben én het is van belang om nu al aan de slag met de loonkloof te gaan. Het is verstandig om bijvoorbeeld in 2024 al een nulmeting uit te voeren in de organisatie, hoe het staat met de verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen binnen functiecategorieën. Dit geeft de tijd om de verschillen de komende jaren al te verkleinen vóórdat die informatie spreekwoordelijk op straat kan komen liggen.

De werkgever moet in het rapport inzicht geven in het gewone salaris en ook in andere looncomponenten, zoals leaseauto’s en bonussen. Dit moet binnen categorieën werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Als uit de rapportage een verschil blijkt in beloning man/vrouw, dan heeft de werkgever overigens wel de mogelijkheid dit te rechtvaardigen. Op grond van objectieve en genderneutrale factoren kan een loonverschil gerechtvaardigd zijn. Maar als er binnen een functiecategorie een niet objectief gerechtvaardigd beloningsverschil man/vrouw is van meer dan 5%, dan krijgt de werkgever zes maanden de tijd dit verschil weg te werken. Lukt dat niet dan is de werkgever verplicht om samen met de ondernemingsraad/vakbonden een beloningsevaluatie uit te voeren én moet hij corrigerende maatregelen treffen om het beloningsverschil te verhelpen.

Risico op schadevergoeding

Naast de handhaving van de verplichtingen inzake loontransparantie door de Arbeidsinspectie (die boetes kan opleggen) kan de ongelijk beloonde werknemer ook makkelijker via de civiele rechter haar recht halen. Ongelijk beloonde werknemers krijgen het recht op volledige schadevergoeding over alle jaren waarin zij te weinig loon ten opzichte van de mannelijke collega’s hebben ontvangen. Van belang is ook dat werkgevers geen informatie of bewijsmateriaal over hun beloningsopbouw en-systematiek achter kunnen houden. De werknemer kan dat via een nieuw informatierecht en 843a Rv (recht op inzage) opvragen en óók kan de rechter of het College voor de rechten van de mens de werkgever bevelen die informatie te verstrekken.

Starten met voorbereidingen

Het Nederlandse wetsvoorstel dat de Europese verplichtingen tot loontransparantie gaat uitwerken, verschijnt in het voorjaar van 2024. In grote lijnen staat als gezegd al vast welke verplichtingen er vooral op grote werkgevers af gaan komen. Maar het kan ook zo zijn dat de Nederlandse wetgever de verplichtingen óók gaat laten gelden voor kleinere werkgevers! Vooruitlopend daarop kunnen werkgevers, al dan niet verplicht in overleg met vakbonden en ondernemingsraad, bijvoorbeeld al:

• het sollicitatieproces genderneutraal maken en het aanvangssalaris vermelden;
• de criteria inventariseren die gebruikt worden voor de indeling van categorieën werknemers;
• de genderneutraliteit van de criteria inventariseren die gebruikt worden voor de beloning en salarisontwikkeling;
• eventueel bestaande beloningsverschillen m/v per categorie werknemers in kaart brengen en beoordelen of de verschillen objectief gerechtvaardigd en genderneutraal zijn;
• een beleid inzake diversiteit en inclusiviteit maken.

Deze blog verscheen oorspronkelijk op GMW.nl