De claim op het terugvorderen van reeds uitbetaalde bonussen en aandelenpakketten vanwege financiële tegenvallers of wanbeleid en grove nalatigheid door managers is inmiddels een geaccepteerd verschijnsel binnen banken aldus het HR-adviesbureau. Sinds 2010 hebben Nederlandse, Europese en Amerikaanse toezichthouders de introductie van beleid op terugvorderingen aangemoedigd om zo het nemen van risico door medewerkers te ontmoedigen.
Merel Verwoest, verantwoordelijk voor HR en beloningsadvies bij Mercer: “Zogeheten clawbacks of terugvorderingen zijn relatief nieuw binnen beloningsprogramma’s van banken en verzekeraars en het zal nog wel even duren voordat ze helemaal ingebed zijn. Het relatief kleine percentage laat dan ook voornamelijk zien dat de bancaire sector daadwerkelijk zijn lessen uit het recente verleden heeft geleerd en werk maakt van het terugvorderen. De vraag is of andere sectoren dit voorbeeld gaan volgen”. Daarnaast zijn er genoeg voorbeelden van bestuurders die onder druk van de publieke opinie ´vrijwillig´ hun bonus opgeven om een signaal af te geven.
Bonus/malus-systeem
Dirk Vink, beloningsconsultant bij Mercer geeft aan dat een meerderheid van de banken inmiddels een bonus/malus-systeem voor uitgestelde bonussen heeft geïntroduceerd. “Zo’n systeem kan leiden tot lagere (of helemaal geen) uitkering van het aandelenpakket of uitgestelde bonus. Het is interessant om te zien of de recente bankschandalen zullen leiden tot meer van dergelijke terugvorderingen in 2012. Als dit niet het geval is, kan je je afvragen of de introductie van dit type regels, die door toezichthouders zoals De Nederlandsche Bank zijn oplegd, wel zin heeft gehad,” concludeert Vink.
Terugvorderingsregeling
Het onderzoek laat verder zien dat in 2011 internationaal 44 procent van de banken een terugvorderingregeling in haar beloningsbeleid had opgenomen. Sindsdien is dat opgelopen tot 62 procent. De Nederlandsche Bank schrijft sinds eind 2010 voor dat banken en verzekeraars een dergelijk regeling moeten hebben. Terugvorderingen worden meestal getriggerd door zaken als het overtreden van gedragsregels (73 procent), het schenden van gezag of ethische overtredingen (63 procent) of onbehoorlijk bestuur (57 procent). Het lage aantal terugvorderingen onderstreept het belang van goed gedefinieerde malus-criteria voor uitgestelde beloningen, omdat het niet uitbetalen of aanpassen ervan makkelijker is dan het terugvorderen. 80 procent van de banken en 66 procent van de verzekeraars maakt gebruik van een dergelijk malus-systeem.
Uitgestelde bonus-regeling
De meeste organisaties maken gebruik van verplicht uitstel van de bonus (66 procent) en langetermijnincentiveprogramma’s (70 procent). Het verplicht uitstellen van een groot deel van de bonus komt het meest voor in de bancaire sector (83 procent van de banken) en een meerderheid (58 procent) heeft daarnaast ook traditionele lange termijn incentives (zoals een aandeel- en optieregeling). Bijna alle verzekeraars (94 procent) hebben langetermijnincentives, slechts een derde laat medewerkers een deel van hun bonus verplicht uitstellen. Het merendeel van de organisaties baseert de uitbetaling van een uitgestelde bonus op groepsresultaten en een veel kleiner deel op het succes van het bedrijfsonderdeel of individu aldus de onderzoekers.
Risicogedrag
Verwoest: “De vraag blijft of de introductie van deze clawback en malus regels effectief bijdagen aan een beheerster risicobeleid van financiële dienstverleners. Deze regels treden in werking wanneer het groepsresultaat hier naar is, maar hebben slecht een beperkte impact op individueel risicogedrag”.
Met één klik complexe HR-vragen beantwoorden, efficiënter omspringen met arbeidsrechtelijke kwesties, makkelijk kandidaten screenen én effectiever talent managen. Volg deze masterclass en leer hoe AI en ChatGPT jouw dagelijkse werkzaamheden kunnen transformeren in alle belangrijke HR-domeinen.
