De vergoeding voor niet in acht genomen aanzegtermijn
Per 1 januari 2015 geldt de aanzegtermijn*: de werkgever moet de werknemer uiterlijk een maand voordat een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer afloopt, meedelen of hij het contract wil voortzetten of niet. Doet hij dit niet, dan moet hij de werknemer een vergoeding betalen gelijk aan het loon voor één maand. Is hij te laat, dan wordt de vergoeding vastgesteld naar rato van de termijnoverschrijding.
Op 22 december 2014 is het besluit gepubliceerd dat regelt wat in dit geval onder loon moet worden verstaan.
Het loon voor de vergoeding van de aanzegtermijn: alleen het ‘kale’ loon
Voor de vergoeding in verband met de aanzegtermijn wordt onder loon verstaan: het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand. Is er sprake van een wisselend arbeidspatroon, bijvoorbeeld bij oproep- of min/max-contracten, dan wordt het loon berekend over het gemiddelde in de 12 maanden voorafgaand aan het einde van het contract. Duurde dat korter dan 12 maanden, dan slechts over de duur van het contract. Dezelfde berekeningsperiode geldt als er sprake is van stukloon of provisie.
Bij de vergoeding voor de aanzegtermijn worden in het bruto uurloon géén andere looncomponenten meegenomen. Dus geen overwerk- of ploegentoeslag, geen vakantiegeld of eindejaarsuitkering, geen winstdeling et cetera: alleen het ‘kale’ uurloon of stukloon, eventueel te verhogen met ontvangen provisie.
Is er sprake van een te late aanzegging, en is dus de vergoeding naar rato verschuldigd, dan is de berekeningsmethodiek als volgt: is de werkgever 2 dagen te laat, en telt de maand 31 dagen, dan is de vergoeding 2/31ste van een maandloon. Telt de maand 28 dagen, dan is de vergoeding 2/28ste van een maandloon. Bepalend is de laatste maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst.
Periodes van (gedeeltelijke) afwezigheid bijvoorbeeld in verband met ouderschapsverlof of ziekte bij een vaste overeengekomen arbeidsduur zijn niet van invloed. De overeengekomen arbeidsduur wijzigt immers niet.
De transitievergoeding
Per 1 juli 2015 geldt de transitievergoeding: de wettelijk verplichte vergoeding die de werkgever verschuldigd is als een arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd.
Het loon voor de transitievergoeding: meer looncomponenten tellen mee
Het loonbegrip voor de transitievergoeding is uitgebreider dan dat voor de aanzegtermijn. Voor de loonbegrip voor de transitievergoeding tellen ook mee:
- 1/12de van het vakantiegeld en vaste eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen 12 maanden recht op zou hebben bij voortzetting van het contract;
- 1/12de van de overeengekomen vaste looncomponenten in de 12 maanden voorafgaand aan het einde van het contract. Onder vaste looncomponenten worden verstaan componenten die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer of het resultaat van de onderneming. Als vaste looncomponenten zijn aangewezen de ploegentoeslag en de overwerkvergoeding. Of deze structureel zijn, is daarbij niet van belang;
- 1/36ste van de overeengekomen variabele looncomponenten in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin het contract eindigt. Onder variabele looncomponenten worden verstaan componenten die afhankelijk zijn het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de werknemer. Als variabele looncomponenten zijn aangewezen bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen.
- Niet overeengekomen variabele looncomponenten, zoals bijvoorbeeld een gratificatie, tellen niet mee.
- Als de arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd dan 12 maanden (dat kan als er sprake is van opvolgend werkgeverschap), dan wel 36 maanden vindt de berekening van bovenstaande looncomponenten naar rato plaats. Heeft het contract bijvoorbeeld maar 24 maanden geduurd, dan telt 1/24ste mee van de overeengekomen variabele looncomponenten die tijdens de duur van het contract zijn uitgekeerd.
Regeling looncomponenten en arbeidsduur
Tegelijkertijd met het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding is de Regeling looncomponenten en arbeidsduur gepubliceerd. Hierin is vastgesteld wat onder vaste en variabele looncomponenten moet worden verstaan (zie hierboven). Looncomponenten die niet in deze regeling zijn opgenomen worden niet meegenomen in de berekening van de hoogte van de transitievergoeding.
Daarnaast is in deze regeling bepaald dat perioden waarin de werknemer met een wisselende arbeidsduur niet heeft gewerkt vanwege verlof, staking of ziekte, niet meetellen voor de berekening van de wisselende arbeidsduur. Het wel meetellen van deze periodes zou immers (kunnen) leiden tot een lagere vergoeding. Indien hierdoor tijdens de normale berekeningsperiode van 12 maanden een periode van een maand of langer buiten beschouwing blijft, wordt de periode van 12 maanden ‘voorverlengd’. Dat wil zeggen dat de periode van 12 maanden wordt verlengd met de duur van de periode die buiten beschouwing blijft. Deze periode wordt naar beneden afgerond op hele maanden. Is dit niet mogelijk omdat het contract niet lang genoeg geduurd heeft, dan vindt berekening naar rato plaats.
