Het certificaat ziet Metz als een verdere verankering in de organisatie van het ingezette beleid. “Je kunt evenementen organiseren over inclusie, diversiteit en gelijke beloning en het daarbij houden. Dan creëer je wel awareness maar je kunt niet toetsen of medewerkers gelijk beloond worden. Dat lukt wel met een gelijk-loon-analyse door een onafhankelijke deskundige. Nu is het bovendien geborgd in onze processen.”
‘Elk half jaar kijkt HR naar de instroom, uitstroom en de promoties. Op het daarvoor ingerichte dashboard is dat allemaal goed te zien’
Op 16 maart kreeg Van Lanschot Kempen het certificaat van AnalitiQs, een onafhankelijk onderzoeksbureau gespecialiseerd in HR-analyse. “Van Lanschot Kempen is een best-in-class organisatie als het gaat om inclusie en diversiteit in het algemeen en gelijke beloning voor gelijk werk in het bijzonder”, aldus Gido van Puijenbroek, managing director van AnalitiQs. “Zeker omdat de organisatie zich inzet voor dit onderwerp, data gebruikt om richting te geven en impact te meten, en niet schuwt om in te grijpen waar nodig.”
Ibo Metz spreekt van ‘een succes’, dat op gepaste wijze is gevierd binnen het bedrijf. “Het is wel iets om trots op te zijn en een leuke beloning voor alle tijd en energie die we erin hebben gestoken.”
Objectieve systematiek
Metz kwam vier jaar geleden bij Van Lanschot Kempen werken als verantwoordelijke voor HR, en zag toen ‘geen eenduidig beleid’ op het terrein van beloning. “Er bestonden verschillende beloningssystemen, niet elk bedrijfsonderdeel had dezelfde arbeidsvoorwaarden. Daardoor was er onrust en ongelijkheid tussen medewerkers. Daar wilden we vanaf, dat was mijn belangrijkste opdracht.”
Een eigen analyse gaf bovendien een verschil van ongeveer 10 procent in beloning bij gelijk werk tussen mannen en vrouwen aan. Metz volgde al snel het advies om zo’n onderzoek door een onafhankelijke expert te laten uitvoeren, om zo de situatie van ‘de slager keurt zijn eigen vlees’ te vermijden. “We wilden een objectieve, valide en betrouwbare systematiek die onze dataset ging beoordelen.”
Vergelijkingen in de branche
De afgelopen twee jaar leverde Metz met zijn team data aan voor nadere analyse door AnalitiQs. Daarbij was voor de lange termijn de doelstelling geformuleerd om een beloningsverschil van minder dan 2 procent tussen mannen en vrouwen te realiseren. Uiteindelijk is een gecorrigeerd beloningsverschil van 2,7 procent in het voordeel van mannen vastgesteld. Dat is beduidend minder dan het gemiddelde gecorrigeerde beloningsverschil in de financiële sector van 12 procent.
Een bijkomend voordeel van het werken met de onafhankelijke deskundige, in plaats van het zelf allemaal uit te voeren, vindt Metz de vergelijkingen die nu mogelijk zijn met andere partijen in de branche. Het bureau past immers overal dezelfde methodiek toe.
Inmiddels is het functiehuis ‘volledig transparant’, zowel qua functienaam, functieniveau als salaris range
Transparant functiehuis
Inmiddels is het functiehuis ‘volledig transparant’, zowel qua functienaam, functieniveau als salaris range. Een analist wordt met een analist vergeleken, de ‘verstorende variabelen’ zijn er goeddeels uitgehaald. “Het kan zijn dat logische variabelen, zoals bijvoorbeeld het aantal jaren werkervaring, nog een klein verschil maken.”
‘De verantwoordelijken voor de instroom op de recruitmentafdeling hebben hun spelregels voor gelijke beloning. Die toetsen we twee keer per jaar’
Elk half jaar kijkt HR naar de instroom, uitstroom en de promoties. Op het daarvoor ingerichte dashboard is dat allemaal goed te zien, zo kan exact worden bijgehouden hoeveel mannen en vrouwen binnenkomen. “En de verantwoordelijken voor de instroom op de recruitmentafdeling hebben hun spelregels voor gelijke beloning. Die toetsen we twee keer per jaar. De beloningsverschillen bij de instroom worden steeds kleiner, blijkt uit de data.”
De ruis eruit
Jaarlijks wordt die volledige database – in feite de geanonimiseerde informatie uit het personeelsinformatiesysteem aangevuld met een aantal velden ‒ aangeleverd aan AnalitiQs, dat er een grondige analyse op loslaat. Dan wordt de nog bestaande ruis er helemaal uitgehaald. De data wordt gecorrigeerd naar ervaring, opleidingsniveau, aantal uren in het arbeidscontract, et cetera.
Metz: “En nu is het vooral zaak dat je gedurende het jaar in je bestaande processen de analyse meeneemt, om bij te sturen. Want als je het bij de instroom niet goed doet, en te weinig vrouwen aanneemt, gaat het verschil omhoog. En als je mannen meer betaalt, gebeurt hetzelfde.”
‘Mannen gaan vaker de onderhandeling aan, terwijl vrouwen er meer van uitgaan dat ze wel krijgen wat hun toekomt. Het proces moet rekening houden met die patronen’
Promotie is ook zo’n moment dat om extra oplettendheid vraagt. “Dan moeten we in beeld hebben hoeveel mannen en vrouwen promotie krijgen en wat die promotie inhoudt. Mannen gaan namelijk vaker de onderhandeling aan, terwijl vrouwen er meer van uitgaan dat ze wel krijgen wat hun toekomt. Het proces moet rekening houden met die patronen.”
Brede denklijn
Gelijke beloning is naast inclusie en diversiteit hard op weg gemeengoed te worden bij Van Lanschot Kempen. Het wordt een ‘brede denklijn’. En dat is de weg naar succes, is de overtuiging van Ibo Metz. “Je moet altijd die denklijn meenemen bij aannames, promoties en salarisverhogingen. Als je dat ritme erin hebt, nemen de businessmanagers ook het effect op gelijke beloning mee in hun besluitvorming.”
Die link met de business is fundamenteel, stelt hij. “Het zit in ons beleid. We doen eerst de analyse, dan bespreken we met het management of het nog in lijn is met de businessstrategie en dan volgt de eventuele aanpassing.”
‘We moeten veel mensen aannemen en dat kan een veroorzaker zijn van vergroting van verschillen in beloning’
Die businessstrategie is bij Van Lanschot Kempen gericht op ‘duurzame en winstgevende groei’. “Wij groeien en dat moeten we goed in de gaten houden. We moeten veel mensen aannemen en dat kan een veroorzaker zijn van vergroting van verschillen in beloning. Dat is ook een les geweest uit dit onderzoek. Dus nu wordt dat door de recruiters zorgvuldig meegenomen in het aannameproces.”
In 2023 nam het bedrijf overigens precies evenveel mannen als vrouwen aan, vorig jaar was het percentage vrouwen onder de nieuwkomers nog 41 procent.
De business als basis
HR-professionals moeten de businessstrategie van de organisatie goed op het netvlies hebben, adviseert Metz. “Deze heeft namelijk invloed op het beloningsbeleid. Bij instroom moet je kijken naar gelijke verhoudingen en ook naar een evenredige verdeling qua functies. Hetzelfde geldt voor doorstroom en uitstroom. Is dit gelijk voor zowel mannen als vrouwen? Want we moeten naast gelijke beloning ook zorgen voor gelijke kansen.”
‘Kijk heel goed naar veranderingen in je organisatie, en welke verschillen in beloning die kunnen veroorzaken’
Van Lanschot Kempen heeft een groeistrategie dus kijkt extra scherp naar de instroom en promoties. Maar als krimpen de strategie is, dan moet de uitstroom onder een vergrootglas liggen. “Wanneer bijvoorbeeld vooral de vrouwen in senior posities uitstromen, zorgt dat voor een verschil in je equal pay. Kijk dus heel goed naar veranderingen in je organisatie, en welke verschillen in beloning die kunnen veroorzaken. Daar moet je bovenop zitten.”
Van Lanschot Kempen heeft een KPI gesteld op het beoogde percentage beloningsverschil. “Als het een target is, gaat het leven. Zeker in een organisatie als de onze. Daarom is het ook in het jaarverslag terug te vinden.”
Ambitie
Dat target voor gelijke beloning is de range van -2 tot +2 procent. Het onderzoek van AnalitiQs interpreteerde de data en pelde alle verschillen af met de ‘key drivers’ (soort dienstverband, ervaring, beoordelingen).
Er bleef een verschil van 2,7 procent over waarvoor geen verklaring is. “Alleen dat wij mannen nog net iets hoger belonen”, stelt Ibo Metz vast. “0 is niet realistisch, 2 procent zien we als acceptabel. De ambitie voor komend jaar is om die 2 procent ook echt te realiseren.”
Tips voor gelijk belonen
- Veranker gelijk belonen in je HR-beleid; dat vraagt om gedegen voorbereiding, aanpak en follow-up;
- Een event ernaast kan, maar beperk het niet tot de eventsfeer, dan landt het echt in de organisatie;
- Kijk naar de bonussen, juist die kunnen zorgen voor ongelijke beloning;
- Monitor structureel de businessstrategie en de impact daarvan op het personeelsbestand.
