Sexting, seksueel getinte opmerkingen of gedragingen met een seksuele connotatie; dit kunnen voorbeelden zijn van seksuele intimidatie dat bij wet verboden is. Ook op het werk.
In de Nederlandse gelijkebehandelingswetgeving wordt seksuele intimidatie als een vorm van discriminatie op grond van geslacht aangemerkt. De werkgever is volgens deze wet verantwoordelijk voor een veilige werkomgeving en moet dus werknemers en de gebruikers van diensten ertegen beschermen. Dit geldt voor elk gebied van de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld bij de werving en selectie, op de werkvloer, en bij het beëindigen van een arbeidsverhouding. Ook de Arbowet verplicht werkgevers om beleid te voeren dat seksuele intimidatie voorkomt en beperkt.
Wat houdt de zorgplicht in?
Preventie
Het beste voor iedereen is natuurlijk om seksuele intimidatie te voorkomen. De Arbowet schrijft voor dat werkgevers alle arbeidsrisico’s (waaronder seksuele intimidatie) in kaart moeten brengen in een risico-inventarisatie en –evaluatie. Op basis hiervan moet een werkgever een plan van aanpak maken, waarin staat wat het bedrijf precies gaat doen om de risico’s te beheersen. Ook moeten de werknemers hierover ingelicht worden.
In de tipsheet Seksuele intimidatie op het werk: hoe ga je hier als werkgever mee om? staan tips voor preventie, wat je kunt doen als er een melding of klacht binnenkomt, hoe je goed onderzoek doet naar de klacht en zorgt voor goede nazorg.
Ingrijpen wanneer seksuele intimidatie plaatsvindt
Verder houdt de zorgplicht in dat een werkgever moet ingrijpen als de werkgever weet, of had moeten weten, dat er sprake is van seksuele intimidatie. Dit geldt voor collega’s onderling. Als het gaat om seksuele intimidatie door een gezaghebbende werknemer, zoals een leidinggevende, wordt dit direct toegekend aan de werkgever. De werkgever moet dan passende maatregelen nemen.
Zorgvuldige klachtafhandeling
Naast de plicht om discriminatie te voorkomen en in te grijpen als er sprake is van discriminatie, heeft de werkgever ook een plicht om klachten over seksuele intimidatie zorgvuldig af te handelen. Dit betekent dat een klacht voortvarend en vertrouwelijk moet worden opgepakt. Ook moet er sprake zijn van hoor- en wederhoor en moet de klager op de hoogte worden gesteld van de uitkomst van het onderzoek. Hoe je dit aanpakt staat beschreven in de tipsheet voor werkgevers.
Victimisatie
Een werkgever heeft ook een verplichting om iemand die geklaagd heeft over seksuele intimidatie, niet te benadelen vanwege deze klacht. Dit wordt het verbod op victimisatie genoemd. Er kan bijvoorbeeld sprake zijn van victimisatie als een contract van een klager niet wordt verlengd of diegene na een melding wordt gepest op de werkvloer.
Nazorg
Goede nazorg is minstens zo belangrijk als goede klachtafhandeling. Let er daarom op dat de klager voldoende nazorg krijgt. Bijvoorbeeld door na afhandeling van de klacht te checken hoe het met de klager gaat. En door te vragen of de seksuele intimidatie is gestopt. Als de kwestie tot veel onrust op het werk heeft geleid, kan het nodig zijn om draagvlak te creëren bij de collega’s. Bijvoorbeeld voor terugkeer van de klager en/of de (vermeende) dader of voor acceptatie van de conclusies van het onderzoek.
College beoordeelt of werkgevers zich houden aan de zorgplicht
Omdat seksuele intimidatie een vorm van discriminatie is, kunnen klachten over het handelen van de werkgever bij seksuele intimidatie aan ons worden voorgelegd. Het College doet dan onderzoek naar de situatie, houdt een hoorzitting en spreekt uiteindelijk een oordeel uit of de organisatie in strijd heeft gehandeld met de gelijkebehandelingswetgeving. Het gaat in deze procedure niet om het ‘aanklagen’ van individuele personen, maar om de verantwoordelijkheid van de organisatie of het bedrijf waarbinnen de seksuele intimidatie plaatsvond.
Goed gehandeld, of niet?
In een aantal zaken die het College afgelopen jaar heeft behandeld zien we hoe verschillende werkgevers hebben gehandeld na een klacht van een werknemer. Er blijkt vaak ruimte voor verbetering.
Zaak 1: Whatsappgesprek tussen collega’s
De eerste zaak speelt zich af bij een deurwaarders- en incassokantoor (oordeel 2023-50). Anderhalve maand nadat een vrouw daar via een uitzendbureau aan het werk gaat, start een mannelijke collega een Whatsappgesprek met haar. Het gesprek heeft, op initiatief van de man, al snel een seksuele connotatie. Na een paar dagen geeft de vrouw aan dat zij het graag netjes wil houden omdat zij op het werk zijn. De man geeft na een paar berichten aan te zullen stoppen. De volgende dag klaagt de vrouw over het grensoverschrijdend gedrag van de collega bij haar coördinator. Die licht de teammanager in. De vrouw heeft ook op eigen initiatief contact met de interne vertrouwenspersoon.
Klachtafhandeling
Na de melding van de vrouw hebben er op korte termijn gesprekken plaatsgevonden tussen de vrouw, de mannelijke collega en het hoofd van Human Resource Development (HR&D). In het laatste gesprek biedt de man zijn excuses aan en krijgt hij een waarschuwing. Het College concludeert dat er tot nu toe voortvarend is gehandeld en dat er sprake is geweest van hoor- en wederhoor.
Maar dan gaat het mis.
Nadat de man het gesprek verlaat deelt het hoofd van HR&D de vrouw mee dat zij met onmiddellijke ingang niet langer tewerkgesteld zal worden. Volgens het hoofd HR&D heeft dit te maken met het feit dat de vrouw zelf heeft aangegeven geen vertrouwen meer te hebben in de leidinggevende en een veilige werkomgeving.
Victimisatie
Het College oordeelt dat er sprake is van victimisatie. De korte tijd tussen de gebeurtenissen, het feit dat de werkgever tevreden was over het werk én het feit dat de reden van de beëindiging het gebrekkige vertrouwen van de vrouw in haar leidinggevenden was bewijzen dat er een direct verband is tussen de klacht van de vrouw en haar ontslag. Het verbod op victimisatie geldt ook als er geen sprake van discriminatie blijkt te zijn. Het gaat erom dat iemand die een discriminatieklacht indient, hierdoor geen nadeel mag ervaren.
Zaak 2: Seksuele intimidatie bij sorteercentrum PostNL
In een andere zaak werkt een vrouw in avond- en nachtdiensten als allround medewerker sorteren bij PostNL. De vrouw dient samen met twee vrouwelijke collega’s een klacht in bij haar teamcoach over seksueel grensoverschrijdend gedrag door de procesexpert (oordeel 2023-42).
De procesexpert wordt tijdelijk op non-actief gesteld en er wordt een extern onderzoeksbureau ingesteld voor het afnemen van de interviews bij betrokkenen. Uit het onderzoek blijkt dat de opmerkingen niet kunnen worden vastgesteld, mede doordat een van de vrouwen haar klacht heeft teruggetrokken. Vanwege de ontstane onrust werden de vrouw en de procesexpert overgeplaatst naar een andere afdeling. Voor de vrouw is dit later teruggedraaid.
Leidinggevende rol
Uit het onderzoek van het College blijkt dat de procesexpert in zijn gedrag richting vrouwelijke medewerkers de grenzen stelselmatig overschrijdt. Omdat hij in de praktijk een leidinggevende rol heeft, valt de seksuele intimidatie direct de werkgever te verwijten.
Klachtafhandeling
Het College stelt dat, ondanks het instellen van een onafhankelijk onderzoeksbureau, de werkgever op cruciale elementen steken heeft laten vallen. Er is te veel waarde gehecht aan de individuele situaties in plaats van te kijken naar het patroon van gedragingen. Ditzelfde geldt voor het intrekken van de klacht van een van de collega’s, de werkgever had dieper onderzoek moeten doen omdat dit juist een aanwijzing kan zijn van een onveilige werkomgeving.
Victimisatie
Als laatste oordeelt het College dat, ondanks het terugdraaien van de beslissing, het overplaatsen van de vrouw naar een andere afdeling in strijd is met het verbod van victimisatie. De vrouw wilde namelijk niet naar een andere afdeling.
Zaak 3: Docenten van een middelbare school
In de laatste zaak deed een docent twee meldingen over seksuele intimidatie door een collega. Haar eerste klacht ging over whatsappberichten die zij van de betreffende collega heeft ontvangen. In één van de berichten stuurt hij haar een foto van een sekspop. Ruim een jaar later deed zij opnieuw een melding van seksuele intimidatie door dezelfde collega: hij kwam haar klaslokaal binnen, kwam ondanks geldende coronamaatregelen te dichtbij, raakte ongevraagd haar hand aan, en beschuldigde haar gebruik van hem te hebben gemaakt bij haar opleiding (oordeel 2023-126).
Onvoldoende adequaat
Hoewel de school op veel vlakken heeft geprobeerd de kwestie op te lossen is het College toch van oordeel dat de genomen maatregelen onvoldoende adequaat zijn geweest. Het is daarbij belangrijk dat de school de vrouw niet heeft uitgenodigd om haar eerste melding over seksuele intimidatie toe te lichten in een vertrouwelijk gesprek. Ook heeft de school geen verslagen gemaakt van de gesprekken die zij met de collega voerde, zodat niet kan worden vastgesteld wat er met de collega is besproken en afgesproken, bijvoorbeeld over de consequenties bij grensoverschrijdend gedrag.
Nalatig in uitvoering van de maatregelen
Ook is er niet altijd zorgvuldig gehandeld in de uitvoering van genomen maatregelen. Tegen de afspraak in, zijn de vrouw en de collega toch op dezelfde locatie ingeroosterd. De school heeft dat weliswaar direct teruggedraaid nadat de vrouw de fout aankaartte, maar dat neemt niet weg dat de fout onzorgvuldig is.
Geen gedragsregels
Uit het extern onderzoek kwam naar voren dat er een bredere problematiek speelde ten aanzien van het gedrag van de collega op de werkvloer. Het is het College onvoldoende duidelijk geworden of, en zo ja, welke concrete maatregelen zijn getroffen om een veilige werkomgeving te waarborgen. Daar komt bij dat er ten tijde van de klachten van de vrouw, geen Gedragsprotocol geïmplementeerd was. Tijdens de zitting heeft de school laten weten dat deze inmiddels in de maak is.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
