Wat brengt 2014 ons op arbeidsvoorwaardengebied?

Een belangrijke ontwikkeling namelijk die zeker ook in 2014 is het steeds diffuser worden van de arbeidsmarkt. Niet alleen worden de verschillen tussen sectoren, bedrijven en regio’s groter, maar ook tussen functiegroepen,  ja zelfs tot op het niveau van functie.  Dit betekent dat de mate waarin er sprake is van het loslaten van de nullijn sterk zal variëren, niet alleen per bedrijf, maar ook binnen de grenzen van een organisatie. Ook in 2014 zullen er bedrijven zijn die zich, door de economische situatie waarin zij verkeren, genoodzaakt zien om een “loonoffer” aan het personeel te vragen, terwijl er aan de andere kant organisaties zijn die, de wind weer in de zeilen voelen, aan de door de vakbonden gestelde looneis van 3% kunnen voldoen.  Voor veel bedrijven is het nog te vroeg een ruimhartige loonverhoging en zal er met creativiteit loonruimte gecreëerd moeten worden bijvoorbeeld door inlevering van verlofdagen of toeslagen.

Op de langere termijn gaan we een grondige herziening van de arbeidsvoorwaardenafspraken tegemoet. Cao’s en bedrijfsregelingen zijn overblijfselen uit de voorgaande industriële revolutie. Een tijdsgewricht waarin niet alleen bedrijfsprocessen en organisatiestructuren tot in het extreme werden gestandaardiseerd, maar ook de afspraken met betrekking tot de primaire en secundaire beloning bedrijfstak- of bedrijfs-breed werden ingekaderd. Inmiddels bevinden organisaties zich binnen een andere context. Er is meer behoefte aan flexibiliteit als het gaat om de inzet en beloning van medewerkers. Dat klinkt wellicht bedreigend voor de belangen van de werknemers, maar uiteindelijk zijn deze ook gebaad bij een gezonde bedrijfsvoering en niet bij een werkgever die vlucht in een extreme flexibele schil of door middel van een doorstart arbeidsvoorwaarden op een competitief niveau brengt.

Uit onderzoek (HR Trends 2013-2014) blijkt dat 4 van de 5 organisaties nog niet de overstap naar de Werkkostenregeling hebben gemaakt, dat zullen vooral bedrijven zijn die berekend hebben of veronderstellen dat de overgang hen geen fiscaal voordeel oplevert. Een deel van hen speculeert er wellicht op dat qua wetgeving van uitstel ook afstel komt. Ook in dit geval kan wetgeving ook de stimulans vormen om de bestaande zet van arbeidsvoorwaardelijke regelingen eens kritisch tegen het licht te houden.
  – Sluiten ze nog wel aan bij den behoefte en wensen van de huidige populatie?
  – In het wel een goede oplossing om de drie generaties die deel uitmaken van het personeelsbestand in een           zelfde keurslijf te persen?
  – Is het vergoeden van een vaste telefoonaansluiting inmiddels niet verworden tot een relikwie uit de vorige             eeuw?

Het is in elk geval zaak om tijdig met de gedachtevorming over een (noodzakelijke) aanpassing van arbeidsvoorwaarden te beginnen!