Van werkgevers wordt meer verwacht dan het aanbieden van de bijna cliché pingpongtafel. Om de werknemer van nu tevreden te stellen, moeten ze employee benefit personalisatie omarmen. De arbeidsvoorwaarden van de vorige eeuw waren opgesplitst in vier hoofdcategorieën: gezondheid, levens- en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen en sparen voor het pensioen. Wanneer een werkgever hierin voorzag, was dit voldoende. Maar met alle technologische ontwikkelingen van afgelopen jaren, veranderden de verwachtingen.
Met San Francisco als beginnend broeinest voor innovatieve en nieuwe employee benefit programma’s, verschoven de prioriteiten op de werkvloer. Er werd meer aandacht besteed aan werknemer engagement strategieën, waarbij een goede werksfeer en prettige bedrijfscultuur sterk gepromoot werden. De tevredenheid van de werknemer kwam centraal te staan. En voor het eerst vulden bestuurskamers zich met jonge, in t-shirts geklede executives; een nieuwe generatie betrad de arbeidsmarkt.
Digital natives
De afgelopen twintig jaar probeert ook de rest van de wereld deze nieuwe HR-ontwikkelingen bij te benen. Van grote consultancy- en advocatenkantoren tot mkb-ondernemingen: ze zetten alle zeilen bij om toptalent aan te trekken. Ook de grote spelers kunnen niet ontsnappen aan het uitbreiden van hun werknemer benefits. Zelfs de meest bekende namen in Silicon Valley weten hun werknemers gemiddeld maar twee jaar aan zich te binden, volgens een onderzoek van LinkedIn. En met de poging van werkgevers om personeel aan te trekken en te behouden, lopen de verwachtingen van werknemers steeds hoger op.
Mede door het toenemende aantal millennials dat de arbeidsmarkt betreedt, zetten deze trends zich voorlopig voort. Met een arbeidsmarkt die tegen 2050 voor meer dan de helft uit millennials bestaat, komt er een generatie aan met eisen die verzekeringen en pensioen overstijgen. Voor de digital natives moet er meer te winnen zijn dan enkel salaris. En wanneer je bedrijf niet aan de eisen voldoet, dan is het wachten op de concurrent die de talenten inpikt.
De betrokkenheid van je werknemers begint met vrijheid, individualisering en ervarings-gedreven performance. Dit houdt in dat een werknemer in staat wordt gesteld om een waardevolle bijdrage te leveren, niet voor lief wordt genomen en zowel persoonlijk als professioneel kan groeien op de werkvloer. En nog belangrijker: de werknemersvoordelen moeten op maat aangeboden worden op de individuele levensstijl. Maar met zoveel opties en mogelijkheden, waar te beginnen als HR-professional?
Flexibel werken
Tegenwoordig is een van de belangrijkste prioriteiten voor werknemers hun work-life balance. Technologie heeft de traditionele werkdag van 9-5 op zijn kop gezet. Werknemers zijn altijd online en bereikbaar en werkgevers maken daar handig gebruik van. Er is een directe correlatie tussen flexibel werken en werknemerstevredenheid en geluk, en dat is menig manager niet ontgaan. Je werknemers laten kiezen wanneer en waar ze werken, is niet het enige voordeel van een flexwerk cultuur. Werknemers een mate van autonomie toevertrouwen, vermindert voor hen niet alleen stress, maar creëert ook een prettigere werkomgeving en resulteert in een minder hoog verloop van personeel.
Flexibiliteit op de werkvloer kan op zichzelf al veel voordelen met zich meebrengen, maar er valt meer uit te halen dan slechts werknemers toe te staan thuis te werken. Het is goed om een omgeving te creëren die de overgang naar flexwerken faciliteert. Het mogelijk maken om via boekingen (gedeelde) werkplekken, vergaderruimtes en parkeerplaatsen te reserveren, zorgt er bijvoorbeeld voor dat bedrijfsruimtes efficiënter gebruikt worden en maakt het makkelijker voor werknemers om hun eigen werkschema vorm te geven.
De trend van het flexwerken maakt het echter wel noodzakelijk voor bedrijven om meer aandacht te besteden aan cultuur en community building. Van persoonlijke en intieme lunches tot het promoten van grote bedrijfsevenementen: de uitdaging voor het HR-team is om elke werknemer zich deel van het team te laten voelen, ook als hij out-of-office is.
Wellness op de werkvloer
Wellness betekent letterlijk ‘in staat van goede gezondheid’. Waar werknemers zich vijf dagen per werk op de werkvloer bevinden, heeft een werkgever ook grote invloed op het emotionele en fysieke welzijn van zijn personeel. Holistische wellness, wat meer inhoudt dan enkel fysieke gezondheid, focust zich ook op financiële, emotionele, locatiespecifieke en sociale welgesteldheid. Het aanbieden van activiteiten zoals yoga en mental health coaching werpen hun vruchten af, aangezien keer op keer bewezen wordt dat gezonde en gelukkige werknemers ook productiever zijn op de werkvloer.
Veel werkgevers tillen hun wellness benefits naar een hoger niveau en bieden hun werknemers persoonlijke wellness budgetten aan. Werknemers zitten daarmee niet vast aan de sportschool om de hoek, maar krijgen de gelegenheid om te kiezen wat het beste bij hun behoeftes aansluit, van crossfit tot coaching.
Goede catering
Je hoort vaak: je bent wat je eet. Niet vreemd dat ons voedselpatroon dan ook invloed heeft op ons werk en onze productiviteit. Ieder individu heeft natuurlijk andere dieetwensen en behoeftes. Maar je werknemers van voldoende brandstof voorzien heeft meer voordelen dan slechts de beruchte middagdip tegengaan en zou ook moeten bijdragen aan de bedrijfscultuur.
Volgens Industry Reports worden gratis lunches en voldoende snacks steeds vaker gezien als een essentieel extraatje. Meer dan tweederde van de ondervraagde werknemers bleek tevredener te zijn met hun werkgever wanneer er goede catering aanwezig was op de werkvloer. Hetzelfde percentage gaf aan van baan te willen verwisselen voor een werkplek met betere cateringvoorzieningen. Of het nu gaat om voedzame maaltijden, lokaal ingekochte snacks of gewoon een goede kop koffie op het dagelijkse menu, cateringsvoorzieningen spelen duidelijk een belangrijke rol in het moderne kantoorleven.
Groei en ontwikkeling
Persoonlijke ontwikkeling wordt vaak over het hoofd gezien als werknemers benefit. Het is belangrijk dat werknemers het gevoel hebben dat hun carrière tweerichtingsverkeer is. Werknemers die net even een stapje extra zetten, worden graag beloond en dat hoeft niet altijd financieel te zijn. Managers en strategen kunnen meer bieden middels mentorschap: door een actieve rol te spelen in de ontwikkeling van hun team en het regelmatig bespreken van persoonlijke vooruitgang.
Een recent onderzoek van Deloitte suggereert dat wanneer bedrijven millennials van een mentor voorzien, de kans tweemaal zo groot is dat zij langer dan vijf jaar bij de werkgever blijven. Daarbij zouden ook HR managers moeten zorgen voor voldoende trainingen, online cursussen, uitdagende opdrachten en loopbaanbegeleiding.
Meten is weten
Sommige HR-managers zijn wellicht geen fan van employee engagement enquêtes, maar in dit digitale tijdperk geldt: data is king. Door data verkregen inzichten zijn niet enkel relevant voor sales en marketing teams. Als HR-manager zou je zowel kwalitatieve als kwantitatieve data moeten verzamelen over elk van de benefits die je aanbiedt om je employee benefits strategie te optimaliseren. Door bovenstaande elementen te combineren op een platform dat soft services en hard services aanbiedt, kan het gebruik van de aangeboden voorzieningen met 300% toenemen. Managers zouden data moeten verzamelen en analyseren om patronen te identificeren die hen kunnen helpen meer impact te maken in het creëren van een prettige werksfeer en werknemers te betrekken en binden aan het bedrijf.
Uiteindelijk is de beste manier om goede voorzieningen te bieden aan je werknemers, door naar hen te luisteren en je flexibel naar hen op te stellen. Het zijn tenslotte mensen die, net zoals jij, dromen over hun carrière, streven naar geluk en gezondheid en de behoefte hebben om ergens bij te horen. Elke strategie die erkent dat werknemers de sleutel zijn naar succes en investeert in de fundamenten van een goede bedrijfscultuur, zal bijdragen aan een werkplek die talent aantrekt en behoudt.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
