Wat zijn de takeaways, ofwel: de leerpunten rondom employee experience 2022? We hebben er vijf geselecteerd.
1. Medewerkers nog steeds verbonden met de werkgever
Ook in 2022 is werkend Nederland gedurende de coronatijd meer dan ooit verbonden met de werkgever. Het enthousiasme, berekend via de zogenoemde employee Net Promoter Score (eNPS), steeg van -3 naar +12 in 2021. En die +12 handhaaft zich in 2022. Dat laat zien dat het de meeste organisaties is gelukt om de positieve effecten van de coronasituatie te behouden. Organisaties hebben nog altijd aandacht voor hun medewerkers en proberen zowel on- als offline goed met ze in contact te blijven. En hen waar nodig optimaal te faciliteren. Bovendien blijkt dat bedrijven die op een goede manier met de COVID-situatie omgingen en –gaan het saamhorigheidsgevoel onder de medewerkers versterkt en daarmee ook hun binding met de organisatie. Een stabiele werkbeleving in tijden van COVID-19 geeft zodoende een prettig beeld.
‘Organisaties hebben nog altijd aandacht voor hun medewerkers en proberen zowel on- als offline goed met ze in contact te blijven’
2. Emotionele veiligheid nog belangrijker
Een van de nieuwe thema’s die in het medewerkerbelevingsonderzoek naar voren komt, is de organisatiecultuur. Deze is nog belangrijker geworden vanwege de maatschappelijke onrust rondom meerdere gevallen van ongewenst en ongepast gedrag. Die onrust vertaalt zich echter niet naar lagere tevredenheidscijfers of meer gevoelens van onveiligheid bij werkend Nederland. Over het algemeen is er binnen Nederlandse bedrijven een open en goede organisatiecultuur. De meeste medewerkers voelen zich emotioneel veilig bij hun werkgever. De tevredenheid daarover stijgt ten opzichte van 2021 naar een 7,7. Medewerkers hebben over het algemeen het gevoel dat ze voor een organisatie werken die open is, waarbij ze zaken met hun leidinggevende en met hun directe collega’s prima kunnen bespreken. Maar, zo wordt duidelijk bij takeaway 3, hier zijn wel verschillen te zien tussen generaties.
‘De meeste medewerkers voelen zich emotioneel veilig bij hun werkgever’
3. Verschillen tussen jong en oud zichtbaar en merkbaar
Het onderzoek toont aan dat niet alles overal hetzelfde is. Zo zijn er niet alleen tussen branches verschillen in medewerkerbeleving, maar vooral op generatieniveau. Dat is op enkele fronten terug te zien, zoals bij het thema emotionele veiligheid. Zo ervaren oudere medewerkers, de babyboomers, een veel sterkere emotionele veilige omgeving dan jonge medewerkers; generatie Z. Voor laatstgenoemden blijkt het lastiger om veiligheidsonderwerpen te bespreken met de leidinggevende. Soms komt dat door de generatiekloof en het begrip hebben of wellicht het ontbreken daarvan voor elkaars opvattingen en standpunten. Ook is voor generatie Z de samenwerking tussen mannen en vrouwen voor meer dan 40% iets waar nog hard aan gewerkt moet worden om deze te verbeteren. Babyboomers herkennen dit amper. Verder zijn jongeren vaker wars van leiderschap, meer digital minded, zijn ze kritischer en eerder geneigd om van baan te wisselen. Oudere medewerkers werken vaak om te werken. Jongeren willen zich ontplooien en zoeken dus naar organisaties waar dat mogelijk is en hen kansen daartoe biedt.
‘Jongeren zijn kritischer en eerder geneigd om van baan te wisselen’
4. Goede arbeidsvoorwaarden maken werkgevers aantrekkelijk
Het binden en boeien van het huidige personeelsbestand staat bij veel organisaties hoog op de agenda. Niet onlogisch als je ziet dat bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden een belangrijke drijfveer zijn om te kiezen voor een nieuwe werkgever, maar juist ook om medewerkers te behouden. Zeker nu de arbeidsmarkt weer wat gunstiger is en ruimte biedt aan mensen om meer om zich heen te kijken, is het zaak om de arbeidsvoorwaarden op orde te hebben. Dat maakt je als werkgever aantrekkelijk. In dat kader is het van belang om transparant te zijn over wat er ten aanzien van arbeidsvoorwaarden wel en niet kan. Dan weten bestaande en toekomstige medewerkers waar ze aan toe zijn en maken ze wellicht eerder de overstap of besluiten ze juist daarom te blijven. Maar dat medewerkers zich happy voelen binnen een organisatie hangt uiteraard niet alleen af van de arbeidsvoorwaarden. Het is vaak een combinatie van factoren, zoals sfeer, visie, gezamenlijke doelen en ontwikkelmogelijkheden.
5. Inclusiviteit en diversiteit: iedereen hoort erbij!
Inclusie betekent meedoen en erbij horen. Ongeacht wie je bent en wat je achtergrond, opleidingsniveau, leeftijd of gender is. Verschillen tussen mensen mogen er zijn en moeten gerespecteerd worden. In een werkomgeving betekent dit dat medewerkers niet worden uitgesloten, maar dat ze het gevoel hebben dat ze volledig participeren en deel uitmaken van het grotere geheel. Voor 76% van de medewerkers in Nederland is dat inderdaad het geval. Wel zijn er verschillen per branche. Zo voelt 41% van de medewerkers binnen de facilitaire dienstverlening zich geen volwaardig lid van de organisatie. Veel meer dan in andere sectoren. Verder is zo’n 70% van de organisaties volgens medewerkers vrij van intimidatie en discriminatie. Helaas zijn de beslissingen die leidinggevenden nemen niet altijd eerlijk. Dit kan in bijna 40% van de gevallen nog een stuk beter. Zeker in branches als installatie en industrie waar leidinggevenden vaak doorgroeien vanwege hun ervaring en niet altijd vanwege hun leidinggevende kwaliteiten. Daar moet dus zeker aan gewerkt worden.
‘Helaas zijn de beslissingen die leidinggevenden nemen niet altijd eerlijk. Dit kan in bijna 40% van de gevallen nog een stuk beter’
Rapport Employee Experience in Nederland 2022
Het rapport Employee experience in Nederland 2022 bekijken? Dat kan! Het rapport is hier te downloaden
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
