Strikt juridisch gesproken gaat hier de regel van artikel 7:627 BW op: ‘geen arbeid, geen loon’. Het feit of er al dan sprake is van overmacht aan de zijde van de werknemer is minder relevant. Het criterium voor loondoorbetaling bij verhindering (los van ziekte, vakantie ed) is te vinden in artikel 7:628 BW ‘werkgeversverhindering’.
Dit houdt in dat als de oorzaak van de verhindering om arbeid te verrichten in redelijkheid voor rekening van de werkgever dient te komen, deze het loon dient door te betalen. Als de werknemer tijdens een privéreis is gestrand, komt dit voor zijn eigen rekening. De werkgever hoeft dan geen loon door te betalen.
Maatwerk
De meeste bedrijven / HR-managers handelen in zo’n situatie niet strikt juridisch, maar kijken ook redelijkerwijs naar de menselijke kant van het verhaal. U kunt kiezen voor een 50-50 oplossing of deze onvoorziene afwezigheid scharen onder calamiteitenverlof.
Wacht anders eerst af of de medewerker zelf komt met de vraag of deze dagen (deels) door u gecompenseerd worden. En ga na of hij alles heeft gedaan wat in zijn macht lag eerder op het werk te verschijnen (bijvoorbeeld de trein naar huis nemen) en of hij het zelf kan regelen met zijn verzekerings- of luchtvaartmaatschappij.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
