De werkneemster is sinds 5 februari 2007 in dienst bij de werkgeefster tegen een laatstelijk bruto maandsalaris van € 6.000 bruto, exclusief 8% vakantietoeslag. De arbeidsovereenkomst is tweemaal verlengd en op 1 augustus 2008 omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De partijen hebben afgesproken dat die arbeidsovereenkomst minimaal twee jaar zal gelden.
Opzegtermijn
Gedurende die twee jaar kan de werkneemster de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn van zes maanden. Na afloop van de twee jaar geldt een opzegtermijn van zes maanden voor de werkneemster en twaalf maanden voor de werkgeefster.
Verstoorde arbeidsrelatie
In december 2009 meldt de werkneemster zich ziek. Tot re-integratie komt het niet. In april 2010 dient de werkgeefster een ontbindingsverzoek in (primair) op grond van disfunctioneren.
De kantonrechter maakt korte metten met het vermeende disfunctioneren en ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Deze is volgens de kantonrechter geheel aan de werkgeefster te wijten. De kantonrechter acht een vergoeding daarom op zijn plaats.
Lange opzegtermijn, hoge vergoeding
De vergoeding wordt vastgesteld met toepassing van C=4,5, zodat de vergoeding afgerond uitkomt op € 102.000 bruto, welk bedrag de kantonrechter, gelet op alle omstandigheden van deze zaak en in het bijzonder vanwege de uitdrukkelijk bedongen opzegtermijn van 12 maanden passend en billijk voorkomt.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
