Proeftijdperikelen: regels rondom proeftijd minder makkelijk dan gedacht

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar kan een proeftijd van één maand worden aangegaan. Bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter mag dus géén proeftijd worden gesloten. Voor vaste contracten of tijdelijke contracten van 2 jaar of langer mag een proeftijd van 2 maanden worden overeengekomen. Simpel toch?

Toch gaat het soms mis.

Onder meer in deze zaak waarin de werkgever een ‘wettelijke proefperiode van 3 maanden’ in de arbeidsovereenkomst opnam. Dat ging liep voor de werkgever niet goed af toen hij opzegde binnen die ‘proefperiode’: ECLI:NL:RBGEL:2023:7226

Voor een proeftijdontslag is geen redelijke grond vereist. Dit ontslag kan alleen worden vernietigd als het is gegeven in strijd met goed werkgeverschap of naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Een recent voorbeeld: ECLI:NL:RBDHA:2024:4990

Een proeftijdontslag mag niet discriminatoir (bijvoorbeeld in strijd met de Wet gelijke behandeling handicap of chronische ziekte) zijn. In een recente zaak waarin werkgever nog voordat werknemer in dienst trad een beroep deed op een proeftijdbeding, namelijk nadat zij werkgever meldde dat zij was gediagnostiseerd met een agressieve vorm van longkanker, werd dit door de rechter hard afgestraft. De werkgever moest werknemer een billijke vergoeding betalen van maar liefst € 33.000,00 bruto: ECLI:NL:RBLIM:2022:8265

Overigens kan de arbeidsovereenkomst, met een beroep op de proeftijd, al worden opgezegd voordat er maar überhaupt één dag is gewerkt, dus wanneer de arbeidsovereenkomst nog niet daadwerkelijk is begonnen. Dat volgt uit de tekst van artikel 7:676 BW. Maar als de reden voor ontslag discriminatie oplevert, in strijd is met goed werkgeverschap of misbruik van recht kan de werknemer in sommige situaties wel weer schadevergoeding vorderen.

Het kan ook voorkomen dat iemand al eerder begint dan aanvankelijk overeengekomen. Dat brengt met zich mee dat de proeftijd dan ook eerder aanvangt én eerder eindigt. Ook dit gaat nog wel eens mis: ECLI:NL:GHARL:2017:11183

Een proeftijd kan, normaal gesproken, maar één keer worden overeengekomen. Dus bij verlenging van een contract kan niet opnieuw een proeftijd worden bedongen. Maar hierop is een uitzondering. Namelijk wanneer de opvolgende arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige overeenkomst. Dat speelde in deze recente zaak: ECLI:NL:RBZWB:2024:2678

Toch minder eenvoudig dan soms wordt gedacht, die regeltjes rondom de proeftijd.