Teva, een van origine Israëlisch beursgenoteerd bedrijf, is specialist in het ontwikkelen, produceren en verkopen van medicijnen. Wereldwijd werken er 43.000 mensen en Teva is actief in 60 landen. Teva Pharmaceutical Industries heeft een vestiging in Haarlem waar zo´n 850 mensen werken. Bij Teva weten ze dus alles van medicijnen, maar hét medicijn voor moderne arbeidsvoorwaarden is bij HR nog volop in ontwikkeling. Teva is een bedrijf dat internationaal jaren kralen aan het rijgen is geweest. Groei moest vooral uit acquisities komen. Die strategie is de laatste jaren bijgesteld. Meer rendement halen uit de huidige operaties om in de toekomst te kunnen blijven voldoen aan de eisen die aan de organisatie worden gesteld, luidt het nieuwe parool. Als onderdeel van een internationale holding heeft Martijn van Dort om die corporate ambitie te realiseren ook de taak om vanuit HR meer in lijn te komen met andere landen. En conform de Angelsaksische cultuur draait het dan vooral om rendement en dus ook om kosten.
Arbeidsvoorwaarden moderniseren
Van Dort: “Een van de zaken waar wij in Nederland mee te maken hebben is dat de arbeidskosten hoog zijn. We moeten in internationaal verband kunnen aantonen waarom we hier productie draaien, terwijl dat in pakweg India of China veel goedkoper kan.” Het is mede onder deze druk dat Teva arbeidsvoorwaarden aan het aanpassen is.
Begrijp Martijn van Dort niet verkeerd. De organisatie is niet uit op het verslechteren van arbeidsvoorwaarden. Ze blijven een nette werkgever, maar er moet wel iets gebeuren. Hét antwoord ligt wat hem betreft in performance & reward. “Het is niet meer van deze tijd om mensen op één manier te belonen.” Een standaard periodiek krijgen en vastgetimmerde cao´s met seniorendagen… Hij kan het internationaal, noch intern nog langer verdedigen. “Jongere mensen accepteren het niet meer dat ouderen bijvoorbeeld zo maar extra vrije dagen krijgen. We moeten echt gaan moderniseren.” In die zin deelt hij de kritiek van de AWVN die bij monde van Harry van der Kraats stelde dat de vakbonden veel te veel inzetten op loonsverhoging en niet op vernieuwing. “Zo´n standaardeis van 3 procent loonsverhoging is niet passend in deze tijd. Dat is altijd bovenop 1,3 procent inflatiecorrectie. Dan gaan wij aan de onderhandelingstafel op 0 procent zitten en krijg je een uitdagende discussie. Loon wordt als middel veel te eenzijdig ingezet.”
Dichtgetimmerde cao’s
Van Dort heeft moeite met de dichtgetimmerde cao´s met de in de loop der jaren opgestapelde verworvenheden. Enkele oneliners van Van Dort: ‘In cao´s staan veel te veel details’, ‘Vakbonden willen best praten maar dan moeten wij eerst pakweg een vitaliteitsbeleid opzetten. Ben je zo weer een paar jaar verder’. Om overall te concluderen: “Het tempo van verandering bij vak bonden zou omhoog moeten. Als ik hier nu iemand van 65 nog een paar jaar laat doorwerken, moet ik er een speciaal contract voor onbepaalde tijd voor maken.”
Teva ziet veel meer een oplossing in het koppelen van beloning aan performance en kpi´s. Het is het bedrijf nadrukkelijk niet te doen om voorwaarden te versoberen of zich te onttrekken aan maatschappelijke eisen. Van Dort: “Ik geef een voorbeeld. Wij zijn hier in Haarlem bezig om met de gemeente een sociaal akkoord te maken over de inzet van mensen met een beperking. We willen die maatschappelijke rol nemen, terwijl dat binnen ons bedrijf in de internationale context best wenkbrauwen doet fronsen. Internationaal gaat het toch echt om de ‘headcount’; hoeveel mensen werken er. Dan krijg ik vragen als: waarom werken daar drie mensen terwijl twee genoeg is? Het wordt direct gekoppeld aan rendement. Dan hebben we wat uit te leggen.”
Pay for performance
Dat uitleggen doet Van Dort graag, maar het liefst wel in de context van vandaag de dag. En dat is een visie waarin mensen mee kunnen profiteren van het succes van de organisatie, mits ze daar ook daadwerkelijk aan hebben bijgedragen. Heeft de organisatie de zaakjes zo op orde dat er goede resultaten worden geboekt, dan mag iedereen van hoog tot laag daarvan meeprofiteren. Maar gaat het minder, dan moet men niet gek opkijken dat standaardperiodieken er niet bijkomen. Het antwoord is wat Van Dort betreft: pay for performance. Intern denkt Van Dort dat nog wel te kunnen verdedigen. “Het heeft alles met vertrouwen te maken. Vertrouwen je mensen erop dat als er goede resultaten worden geboekt echt iedereen profiteert en dat niet óf de aandeelhouders óf de managers alleen ervan profiteren.”
Pay for performance bestaat natuurlijk allang. Wat is de grootste hobbel voor Van Dort om dat in te voeren? “Je kunt heel makkelijk roepen, we gaan pay for performance invoeren, maar je hebt het dan over een best lastige discussie. Managers moeten zo’n gesprek met medewerkers wel kunnen voeren, en iedereen moet dat eigenlijk op een gelijke manier doen. Je hebt het over soms diffuse begrippen als gedrag en engagement. Je zult managers moeten trainen op het voeren van dit soort gesprekken om onderling geen verschillen te krijgen.”
Stappen en successen
In de lange weg naar modernisering van het arbeidsvoorwaardenbeleid, hebben Teva en Van Dort al wel stappen gezet en successen geboekt. Zo is er een flinke stap gemaakt in het pensioenbeleid. Dat is in goed overleg en snel tempo met de bonden omgezet van een middelloonregeling naar een premiestelsel. “We hebben dat onder meer voor elkaar gekregen door als bedrijf bij te storten in het pensioenfonds omdat daar tekorten dreigden.” Ook in de laag boven de cao’s heeft Teva inmiddels een slag gemaakt. Per afdeling is nu een formule opgesteld die de hoogte gaat bepalen van de bonus van de managers in plaats van dat ze die standaard krijgen met kerst en vlak voor de zomer.
Van Dort: “Toen we die discussie intern gingen voeren, was eerst wel de reactie: HR pakt iets van ons af. Later begrepen ze het wel. Iedereen snapt wel dat we in een andere tijd leven en door het sturen op performance denk ik echt dat iedereen beter zijn best gaat doen. Of er geen interne concurrentie tussen de managers van de verschillende afdelingen ontstaat? Die ervaring moeten we nog opdoen. Maar vergeet ook niet dat de nieuwe generatie anders denkt. Als mensen echt exceptioneel goed presteren, en daar niet voor beloond worden, gaan ze op zoek naar een andere baan. Ik zei het eerder: iedereen gelijk behandelen werkt niet meer. Salarisschalen zijn op zich niet het probleem, wel het automatisch doorschuiven in een schaal. Ook daar moeten we veel meer flexibiliseren. We moeten mensen medeverantwoordelijk maken en ze op dat gedrag belonen.”
Van Dort heeft zelf drie jaar in Amerika en drie jaar in Denemarken gewerkt. In de Verenigde Staten heeft hij ervaren dat ze soms heel raar naar het Nederlandse HR-beleid kijken. “Met name van het grote aantal vakantiedagen en de riante zwangerschapsregelingen begrijpen ze weinig. Al heeft natuurlijk elk land wel zijn HR-eigenaardigheden.” Nog zoiets… “In between jobs is in Amerika heel gewoon. Als je hier een cv hebt met een paar dienstverbanden van een jaar, zegt men al snel: wat is er met hem/haar aan de hand. Daar is iets fout gegaan.”
Multimiljonair
Gevraagd naar waar de HR van Teva over vijf jaar staat, zegt Van Dort: “Dan hebben we een flexibel arbeidsvoorwaardenstelsel gebaseerd op performance. Lang niet alles zit meer in een vast contract en de afspraken zijn simpeler en transparanter. Een heldere aanpak die beter past bij de tijdgeest. Wat dan echt niet meer kan? Zo’n leeftijdsopbouw waarbij je na je vijftigste niet meer in ploegendienst hoeft te werken. Een verouderde regeling in een tijd waarin mensen op hogere leeftijd steeds vitaler zijn.
Het standaard groeien in periodieken is ook echt achterhaald. Het is allemaal veel te veel gebaseerd op rechten. De huidige houding van vakbonden maakt het allemaal wel lastig om aan te pakken. Dat helemaal opnieuw beginnen met arbeidsvoorwaarden zou best een mooie exercitie zijn. Dat zou beginnen met de vraag: wat willen we als bedrijf nu eigenlijk zijn. Dat geldt ook voor HR trouwens.” Van Dort haalt het voorbeeld aan van een bedrijf in Amerika dat hij wel een goed voorbeeld vindt. Daar krijgen ook mensen op de werkvloer aandelen. “Ik kwam daar een heftruckchauffeur tegen die multimiljonair was.” Het is een signaal richting belangenbehartigers. Teva is helemaal niet te beroerd zich hard te maken voor medewerkers, maar dan verwachten we wel een constructieve houding van de vakbonden.
Van Dort: “Maar misschien gaat het hier bij Teva nog wel te goed in de ogen van bonden en ondernemingsraad. De sense of urgency ontbreekt nog om hier een grote stap te maken in arbeidsvoorwaarden. Tegelijkertijd zeg ik wel: de arbeidskosten zijn hier echt hoog en een niet te onderschatten factor voor ons bedrijf in Nederland voor de lange termijn.” Harry van der Kraats stelde recentelijk dat hij vindt dat ouderen een stapje terug moeten doen ten faveure van jongeren. Vindt Van Dort dat ook? “Dat is een moeilijke. Laat ik het zo formuleren: ik denk dat het geheel tussen jong en oud wel wat meer in balans mag zijn. ATV is bijvoorbeeld uitgevonden in een tijd dat er ruimte voor de jeugd moest komen. Dat speelt natuurlijk al lang niet meer en is dus ook achterhaald. We moeten juist op termijn ouderen langer vitaal houden en aan ons binden.” En zo blijft Van Dort dus nog wel even zoeken naar het juiste medicijn voor Teva. Maar dat dat er komt, daarover bestaat geen twijfel.
3 praktijktips van Martijn van Dort
- Zet het pensioensbeleid in goed overleg met de bonden om van een middelloonregeling naar een premiestelsel.
- Stel per afdeling een formule op die de hoogte gaat bepalen van de bonus van de managers, in plaats van een standaard bonus.
- Word flexibel, maak mensen medeverantwoordelijk en beloon ze op dat gedrag.
Benchmark nu gratis uw beloningsbeleid
Wilt u uw beleid ten aanzien van loon en arbeidsvoorwaarden onder de loep nemen? Wilt u weten of u in vergelijkbare functies hoger of lager betaalt dan elders in Nederland? Neem dan geheel kosteloos deel aan de 20e editie van het Nationaal Beloningsonderzoek. Na uw deelname weet u op medewerkersniveau of u marktconform beloont. Meer informatie
Met één klik complexe HR-vragen beantwoorden, efficiënter omspringen met arbeidsrechtelijke kwesties, makkelijk kandidaten screenen én effectiever talent managen. Volg deze masterclass en leer hoe AI en ChatGPT jouw dagelijkse werkzaamheden kunnen transformeren in alle belangrijke HR-domeinen.
