Op 12 oktober 2022 heeft de kantonrechter Utrecht zich gebogen over een zaak waarbij een eerder uitgesproken intentie voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, alsnog door de werkgever werd ingetrokken.
Werkgeefster heeft onvoldoende rekening gehouden met het belang van werkneemster bij een vast contract
Wat was er aan de hand? Werkneemster was op 1 april 2019 als receptioniste in dienst getreden van werkgeefster voor 40 uur per week op basis van een contract van één jaar. Op 7 april 2021 heeft werkgeefster de arbeidsovereenkomst nogmaals met één jaar verlengd. Op 27 augustus 2021 heeft werkneemster zich ziekgemeld.
Werkgeefster heeft op 22 februari 2022 werkneemster bericht dat haar arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd en op 31 maart 2022 van rechtswege zal eindigen. Werkneemster is het daarmee niet eens en verzoekt onder meer om veroordeling van werkgeefster om het salaris te betalen vanaf 31 maart 2022. Volgens werkneemster heeft werkgeefster toegezegd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden en moet deze toezegging worden nagekomen.
Voor het geval geen sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verzoekt werkneemster om een vergoeding voor het misgelopen salaris. Werkgeefster verweert zich en stelt dat geen toezeggingen zijn gedaan waaraan werkneemster rechten kan ontlenen.
Bij goed functioneren
Werkgeefster heeft de mogelijkheid van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ondertekend door, op verzoek van werkneemster, in de brief van 6 april 2020 op te nemen dat dat onderwerp in het gesprek van 4 juni 2020 zou worden besproken. Tijdens dit gesprek is besproken dat werkneemster bij goed functioneren aan het einde van het toen lopende contract voor bepaalde tijd een contract voor onbepaalde tijd zou krijgen.
Toen vanuit de holding een stop was gezet op het verstrekken van contracten voor onbepaalde tijd, kreeg werkneemster (desondanks) nog een contract voor bepaalde tijd van één jaar. Volgens de kantonrechter mocht werkneemster door onder meer de uitgesproken intentie in de tussentijdse evaluatie erop vertrouwen dat een contract voor onbepaalde tijd uit de onderhandelingen zou volgen.
Omdat de onderhandelingen over een overeenkomst voor onbepaalde tijd in een zodanig stadium waren gekomen, moet het afbreken van die onderhandelingen onder de gegeven omstandigheden als in strijd met de goede trouw worden geacht. Werkgeefster heeft onvoldoende rekening gehouden met het belang van werkneemster bij een vast contract terwijl zij dat voorafgaand aan haar indiensttreding en tijdens het dienstverband steeds heeft benadrukt en bovendien de verwachting gewekt dat haar verzoek en belang zou worden gehonoreerd.
Onderhandelingen afbreken
In beginsel bestaat voor werkgeefster de verplichting om de door werkneemster gederfde inkomsten – het positieve contractbelang – te vergoeden. Werkgeefster stelt terug te komen op haar toezegging en de onderhandelingen af te breken vanwege de COVID-pandemie en omdat het onzeker was of de functie van receptioniste wegens het teruglopende aantal bezoekers zou blijven bestaan.
Dit verweer slaagt niet omdat de tussentijdse evaluatie van 4 juni 2020 plaatsvond ruim nadat de overheidsmaatregelen ter verspreiding van het coronavirus waren opgelegd. Van werkgeefster had mogen worden verwacht dat zij beter dan zij heeft gedaan, had onderbouwd dat er geen mogelijkheden waren om werkneemster weer te werk te stellen binnen de toezeggingen die haar waren gedaan.
In strijd met de goede trouw
Omdat de onderhandelingen in een zodanig stadium waren gekomen dat het afbreken daarvan in de omstandigheden van het geval in strijd met de goede trouw moet worden geacht, is werkgeefster verplicht om het positieve contractbelang te compenseren dat werkneemster daardoor mist. Werkgeefster zal aan werkneemster een bedrag van € 20.000 moeten betalen.
Deze uitspraak laat zien dat – vaak goedbedoeld – uitgesproken intenties, niet zonder risico zijn. Wees daarop alert, niet alleen in gesprekken met werknemers maar zeker ook in schriftelijke stukken.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
