Uit het onderzoek van Gartner HR Research van juni 2022 bleek dat 44% van meer dan 3.600 mensen die onlangs een nieuwe baan aangeboden hadden gekregen zich had teruggetrokken hoewel ze het aanbod al hadden geaccepteerd. In 2019 was dit nog vergeleken 36%. Van de 1.600 kandidaten die zeiden dat ze zich hadden teruggetrokken nadat ze een aanbod hadden aanvaard, zei 46% dat ze dat hadden gedaan omdat ze een ‘beter aanbod’ hadden gekregen.
Overwegingen om over te stappen
De motieven om over te stappen lopen uiteen. Van de mensen die Gartner ondervroeg – zowel de afhakers als de mensen die wel zijn begonnen aan een nieuwe baan zei 59% dat ze bereid zouden zijn een baan met 10% hoger loon op te geven voor een baan met een betere balans tussen werk en privéleven. Iets meer dan de helft (53%) gaf aan dat ze 10% meer salaris zouden opgeven voor een interessanter carrièrepad of meer mogelijkheden om nieuwe vaardigheden te leren. Een andere overweging voor kandidaten is flexibiliteit – 86% van de kandidaten die nu op afstand kunnen werken, hybride of volledig op afstand, geeft er de voorkeur aan meer dan 50% van de tijd op afstand te werken. Bijna de helft zegt dat ze 10% hoger loon zouden opgeven voor flexibiliteit in waar ze werken.
Wat als iemand een arbeidscontract heeft getekend en zich vervolgens terugtrekt? In Nederland is het zo dat als er een proeftijd is opgenomen in de arbeidsovereenkomst of een bepaling die tussentijdse opzegging mogelijk maakt, de werknemer zich in principe voor aanvang van zijn overeenkomst al kan terugtrekken. Dat zegt Astrid Zuidinga, advocaat arbeidsrecht bij AWVN-advocaten, het advocatenkantoor van AWVN (Algemene Werkgeversvereniging Nederland).
Onregelmatige opzegging
“De proeftijd maakt het mogelijk met ingang van elke dag, zonder opzegtermijn, het contract te beëindigen. Dat kan in dit geval zelfs voor de overeenkomst überhaupt start”, zegt zij. Anders ligt het als er een ‘tussentijdig opzegbeding in de overeenkomst’. Dan kunnen zowel werkgever als werknemer de overeenkomst opzeggen. “Hierbij geldt er wel een opzegtermijn. Door niet eens te starten met werken of de termijn niet in acht te nemen, handelt de werknemer niet correct. In dit geval noemt men dat een onregelmatige opzegging.”
Door de onregelmatige opzegging wordt de werknemer schadeplichtig. Hij moet dan een bedrag aan de werkgever betalen dat gelijk is aan het loon dat hij normaliter zelf tijdens de opzegtermijn zou hebben ontvangen. Dat is in veel gevallen maximaal een maandloon.
Schade verhalen
Het kan zijn dat de werkgever kosten heeft moeten maken om de werknemer te werven. Denk aan de kosten voor een recruitmentbureau of de kosten van een assessment of test of aan extra kosten die een werkgever moet maken om weer een nieuwe kandidaat te vinden of om vervanging in te huren tegen een fee.
“In theorie kan de werkgever die schade proberen te verhalen op de werknemer. In de praktijk maak ik eigenlijk niet mee dat dit gebeurt. Ik ben ook niet bekend met cases waaruit blijkt dat dit succesvol is geweest. Het is ook wel een beetje een risico dat erbij hoort. Het is dan ook de vraag hoe een rechter dit zou beoordelen. In een krappe arbeidsmarkt kan dit wel vaker voorkomen. Dat kan dus wel voor flinke teleurstellingen zorgen bij werkgevers. De kunst is vooral om een zo aantrekkelijk mogelijke werkgever te zijn, zodat mensen graag voor de onderneming willen komen werken en ook blijven. Binden en boeien is dus het advies. Dat is kansrijker.”
