Door: Pascal Besselink, arbeidsrechtadvocaat DAS
“Wettelijke proefperiode van 3 maanden. Binnen deze termijn kunnen beide partijen zonder opgave van redenen de samenwerking stoppen.”
En, je raadt het al, werkgever zegt op tijdens deze keihard nietige proeftijd.
Daar kwam nog eens bij dat er in dat contract ook geen tussentijds opzegbeding stond. Gevolg: werkgever moet een vergoeding betalen bestaande uit het loon tot datum einde contract (bijna € 16.000), de transitievergoeding én een kleine billijke vergoeding.
Duur leergeld voor deze werkgever.
Hieronder nog maar eens een overzicht van de meest voorkomende fouten.
1. Te lange proeftijd
In een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter mag je helemaal geen proeftijd overeenkomen. In een contract van langer dan 6 en korter dan 24 maanden mag een proeftijd van één maand worden overeengekomen en bij een looptijd van 24 maanden of meer mag twee maanden proeftijd worden overeengekomen. Neem je een te lange proeftijd op dan is deze nietig en kun je er als werkgever dus geen beroep op doen. Check wel even de cao voor afwijkingen.
2. Verkeerde opzegtermijn
De wettelijke opzegtermijn voor werknemer is één maand. Die van werkgever afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en kan oplopen tot 4 maanden. Werkgever kan met werknemer een langere opzegtermijn overeenkomen, maar dan wordt de opzegtermijn het dubbele van werknemer (2/4, 3/6 etc). Verzuim je dat of zet je in je contract dat de opzegtermijn voor beiden 3 maanden is (en de cao laat die uitzondering niet toe, dus check de cao wel even want afwijken kan) dan is die opzegtermijn niet geldig en kan werknemer terugvallen op de wettelijke opzegtermijn van één maand.
Check dus goed de wet én de cao!
3. (Geen) tussentijds opzegbeding
In een tijdelijk contract kan er voor worden gekozen wél of geen tussentijds opzegbeding op te nemen. Vergeet je een tussentijdse opzegtermijn op te nemen dan kan de arbeidsovereenkomst ook niet tussentijds worden beëindigd. Werknemer kan dan ook niet risicoloos een beëindigingsovereenkomst tekenen omdat UWV dit kan uitleggen als benadelingshandeling. Gevolg: het contract moet worden uitgediend.
4. Concurrentiebeding
In een tijdelijk contract mag alleen maar een concurrentiebeding worden opgenomen als sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Dat belang moet (goed) worden gemotiveerd. Vermeld je niet dat sprake is van een dergelijk belang en/of motiveer je dat niet dan is er geen (rechtsgeldig) concurrentiebeding. Voldoe je hier overigens wel aan dan is het beding weliswaar rechtsgeldig maar kan het beding nog wel worden vernietigd. De lat voor werkgevers ligt hier erg hoog.
