Het beloningslandschap in Nederland kent al jaren weinig tot geen vernieuwingen. De tamelijk conservatieve afspraken liggen vast in cao’s en zowel werkgeversorganisaties als vakbonden zijn niet in staat het beste in elkaar naar boven te halen. Er wordt pragmatisch naar de loonsom gekeken, waardoor innovatie wordt tegengehouden. Veel Cao’s zijn de afgelopen jaren niet afgesloten en de werkgevers en vakbonden houden elkaar in een wurggreep met als resultaat status quo. Terwijl er toch alle aanleiding is om met elkaar aan tafel te gaan zitten en vernieuwende cao’s af te sluiten. Door de internationalisering, aanhoudende crisis en technologische ontwikkelingen gaan de veranderingen in hoog tempo door en is het de hoogste tijd dat ook de arbeidsvoorwaarden zich aanpassen aan de nieuwe realiteit.
—————————————————————————————————————
Benchmark nu gratis uw beloningsbeleid
Wilt u uw beloningsbeleid onder de loep nemen? Wilt u weten of u in vergelijkbare functies hoger of lager betaalt dan elders in Nederland? Neem dan geheel kosteloos deel aan de 20e editie van het Nationaal Beloningsonderzoek 2015. Na uw deelname weet u op medewerkersniveau of u marktconform beloont.
Meer informatie
—————————————————————————————————————–
Duurzame inzetbaarheid
Hoe ziet die nieuw realiteit er dan uit? De diversiteit binnen ondernemingen is meer dan ooit voelbaar geworden, met oudere en jongere generaties, mannen en vrouwen en hoog – en laagopgeleide medewerkers die allemaal hun eigen wensen en voorkeuren hebben. In veel cao’s zijn talloze ouderenregelingen opgenomen, daar waar ouderen veel meer baat hebben bij een goed duurzaam inzetbaarheidsbeleid met scholing en perspectief. Veel medewerkers met kleine kinderen ervaren een continue strijd om de balans tussen werk en privé te handhaven en zij hebben een sterke voorkeur voor extra vrije dagen. Daarnaast neemt de rol van de zorgende overheid af en zijn mensen zich steeds meer bewust van het feit dat ze zaken als (aanvullend) pensioen en zorg zelf moeten regelen Een ontwikkeling die zich ook sterk doorzet is de flexibiliteit in arbeidsverhoudingen en werk. Je collega – mits je een vast arbeidscontract hebt – is steeds meer een externe en tijdelijke en dat heeft grote impact op samenwerking en teamverhoudingen maar ook op arbeidsverhoudingen die steeds meer gaan differentiëren.
Keuzes kunnen maken
Werkgevers zouden daarom meer naar de individuele wensen van medewerkers moeten luisteren en de arbeidsvoorwaarden aan de individuele wensen en omstandigheden van medewerkers aanpassen. Het past ook in het huidige tijdsbeeld, om als werkgever niet meer alles te regelen voor je medewerkers, maar hen juist ook eigenaarschap te geven. “Behandel medewerkers niet als kleuters, maar geef ze inspraak.” Een vernieuwing van het beloningslandschap zou het bieden van een ‘minimum-cao’ of basis arbeidsvoorwaardenregeling kunnen zijn. Een modern arbeidsvoorwaardenpakket waarbij de medewerker inspraak heeft en keuzen kan maken met zijn eigen budget. Waar de ene medewerker extra geld voor zijn pensioen opzij wil leggen, is een opleiding voor de ander belangrijker. Medewerkers beschikken op deze manier naast hun salaris over een vrij besteedbaar budget dat zij kunnen inzetten voor verschillende doelen: bijvoorbeeld extra verlof, scholing of uitbetaling in geld.
Voordelen
Veel bedrijven die overgestapt zijn op flexibele arbeidsschema’s laten zien dat het systeem belangrijke voordelen met zich meebrengt zoals een lager personeelsverloop en een hogere productiviteit. Wanneer je als organisatie je medewerkers op de juiste manier weet te faciliteren en te stimuleren, levert dat betere prestaties op, meer betrokkenheid en tevredenheid en daarmee een lager verzuim. Flexibele arbeidsvoorwaarden en keuzevrijheid heeft ook een positieve uitwerking op oudere medewerkers en medewerkers die ‘vast’ zitten in een functie. Doordat zij zelf afspraken kunnen maken over flexibiliteit en ontwikkeling. Hierdoor zullen deze medewerkers eerder gemotiveerd zijn om andere rollen binnen de organisatie aan te gaan, en blijven zij duurzaam inzetbaar.
Het invoeren van flexibele arbeidsvoorwaarden levert ook andere financiële voordelen op. Flexibele arbeidsvoorwaarden hebben bijna altijd als doel om belast loon om te zetten naar onbelast loon. Dat levert een win-win situatie op voor werkgever en medewerker. De medewerker betaalt minder loonbelasting en de werkgever betaalt minder zorgverzekeringspremies en sociale premies. Binnen de nieuwe werkkostenregeling zijn werkgevers en medewerkers nu vrij om zelf initiatieven te nemen. Een voorbeeld is de belastingvrije bedrijfsfitness. Een medewerker hoeft daar niet per se aan mee te doen om voordelig te kunnen sporten, hij kan het ook ruilen voor een andere arbeidsvoorwaarde.
Medewerkers geven duidelijk aan dat zij meer regie willen hebben over hun eigen loopbaan, arbeidsvoorwaarden en werktijden. Een alleenstaande medewerker heeft misschien helemaal geen zin om rond kerst vrij te zijn, en ruilt zijn resterende verlofdagen liever in voor een bedrijfsfitnessregeling. Een drukbezette ouder die meer tijd met het gezin wil doorbrengen, kiest liever voor een extra verlofdag. Een werkgever die zulke keuzevrijheid biedt, maakt zich aantrekkelijk op de arbeidsmarkt en is beter in staat om talent aan zich te binden. Werkgevers in Nederland moeten de arbeidsvoorwaarden aan de individuele wensen en omstandigheden van medewerkers aanpassen, willen ze op de arbeidsmarkt een rol van betekenis blijven spelen om nieuwe talenten te werven.
Geen keuze maar noodzaak
Flexibele arbeidsvoorwaarden, of het aanbieden van keuzepakketten is geen ingewikkelde materie die heel veel geld kost. Het vraagt om daadkracht en luisteren naar je medewerkers. Werkgevers die verder kijken dan morgen en inzien dat tevreden en betrokken medewerkers productiever zijn, zullen komende jaren overgaan tot de invoering van flexibele arbeidsvoorwaarden, in de vorm van een minimum cao, of individueel keuzebudget. Geef medewerkers invloed en eigenaarschap in de keuze van hun arbeidsvoorwaarden en zij betalen dit de organisatie op de langere termijn ruimschoots terug. Daarmee is flexibiliteit geen keuze meer, eerder bittere noodzaak.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
