HR-actualiteiten 2023: wijzigingen en vernieuwingen in arbeidsvoorwaarden, salarissen en pensioenen

1. Arbeidsvoorwaarden

Emma Backus – Houtakkers, senior arbeidsjurist bij Crowe, trapte af met een toelichting op de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva), die van kracht is sinds 1 augustus 2022. Doel van de Wtva is om werknemers meer rechten te geven binnen hun dienstverband. Dit gebeurt door een uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever, door een verbod op nevenwerkzaamheden in beginsel niet meer toe te staan, door verplichte scholing volledig voor rekening van de werkgever te brengen en door werknemers recht te geven op een zoveel mogelijk voorspelbaar en vast werkpatroon.

Informatieplicht werkgever uitgebreid

De informatieplicht van de werkgever (artikel 655 van wetboek 7) is uitgebreid en vernieuwd. Zo dient de werkgever binnen één week na de eerste werkdag van de werknemer informatie te hebben gegeven over (de uitbetaling van) het loon, maar ook over bonussen en de overwerkvergoeding. Daarbij heeft de werknemer recht op informatie over de eventuele vrijheid van de standplaats. Nieuw is het informeren over de duur en voorwaarden van de proeftijd.

In de categorie ‘informatie die binnen één maand na de eerste werkdag moet worden verstrekt’, zijn ook wijzigingen. Aanspraak op vakantie is bijvoorbeeld uitgebreid met aanspraak op betaald verlof zoals ouderschapsverlof, calamiteitenverlof en zwangerschapsverlof. Nieuw is dat, als er sprake is van een uitzendovereenkomst, de identiteit van de inlenende onderneming vermeld moet worden, of als er sprake is van een oproepovereenkomst. Backus benadrukt: “Belangrijk is dat een werknemer geïnformeerd moet worden over de ontslag- en opzeggingsprocedure en opzegtermijnen die de werkgever en werknemer moeten volgen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Volstaan kan worden met verwijzing naar de wet of de cao. Ook dient de werkgever te informeren over het door de werkgever geboden recht op scholing en het vergoeden van scholingskosten.”

Voor zover dit aan de orde is, moet de werkgever informatie geven over de identiteit van de sociale zekerheidsinstellingen (denk aan het SVB en de pensioenuitvoerder). “De werkgever moet de informatie schriftelijk of elektronisch verstrekken. Zorg als werkgever ervoor dat je een bewijs van overdracht of ontvangst hebt.”

Verbod over nevenwerkzaamheden en verplichte scholing

Door invoering van de Wtva is een nevenwerkzaamhedenbeding waarin werknemers verboden wordt om elders te werken, nu nietig. “Tenzij werkgever (achteraf) een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Bijvoorbeeld: voldoen aan de arbeidstijdenwetgeving, de bescherming van bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten.” Kosten voor verplichte scholing die een werknemer op grond van de wet of toepasselijke cao moet volgen, zijn voor rekening van de werkgever. “Wanneer sprake is van verplichte scholing is een studiekostenbeding nietig. Bij verplichte scholing valt ook te denken aan scholing in het kader van een verbetertraject. Scholing dient zoveel mogelijk tijdens werktijd plaats te vinden.”

Verzoeken om voorspelbare arbeidsrelatie

Tot slot kan een werknemer schriftelijk verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Dit kan alleen wanneer werknemer 26 weken werkzaam is bij de betreffende werkgever. Reageert de werkgever niet binnen een maand op het verzoek, dan wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd. Bij kleine werkgevers geldt een termijn van drie maanden.

Backus merkt nog op: “Wtva heeft onmiddellijke werking. Dat betekent dat bedingen in strijd met deze wet onmiddellijk nietig zijn. Bestaande arbeidsovereenkomsten hoeven niet uit eigen beweging te worden aangepast, maar het kan wel goed zijn om arbeidsovereenkomsten nog eens kritisch onder de loep te nemen.”

2. Salarissen en loonheffingen

Onbelaste reiskostenvergoeding en thuiswerkvergoeding gaat omhoog

Cynthia Miegies, senior salarisadviseur bij Crowe, nam de wetswijzigingen door op het vlak van salarissen en loonheffingen die op de rol staan voor 2023 en later.

Cynthia Miegies

De maximale onbelaste reiskostenvergoeding van 19 eurocent per kilometer gaat per 1 januari 2023 omhoog naar 21 eurocent en – zoals het er nu uitziet – per 2024 naar 22 eurocent. Werkgevers mogen dan meer onbelast vergoeden maar dit is geen verplichting. In de praktijk wordt regelmatig al meer dan 19 eurocent vergoed. Veelal wordt dit bovenmatige deel in de werkkostenruimte gezet. De werkkostenruimte gaat aankomend jaar voor de eerste vierhonderdduizend euro naar 1,92 procent.

Sinds dit jaar is een vrijgestelde vaste reiskostenvergoeding én thuiswerkvergoeding mogelijk. “Houd de 128-dagenregeling in gedachten”, beklemtoont Miegies. Deze regeling houdt in dat als de werknemer bij een fulltime dienstverband minstens 128 dagen per kalenderjaar naar een vaste werkplek reist, de reiskostenvergoeding op jaarbasis mag worden berekend alsof de werknemer op 214 dagen reist. Bij parttimers kan dit pro rata worden berekend. Let wel; er mag geen overlap zijn: voor een dag dat er zowel thuis als op kantoor wordt gewerkt moet er voor die dag gekozen worden voor de thuiswerkvergoeding of de reiskostenvergoeding.

Tot 2023 is de thuiswerkvergoeding maximaal onbelast 2 euro per dag. Naar verwachting wordt dit 2,13 euro per dag met ingang van 1 januari 2023. Vergeet niet om de salarisadministrateur op de hoogte te stellen of de wijzigingen gevolgd worden of niet.

Regeling aandelenoptierechten wijzigt

De fiscale behandeling van aandelenoptierechten als loon wijzigt met ingang van 2023. Dat is positief nieuws voor met name startups en scale-ups. De belasting mag vanaf 2023 geheven worden als de betreffende aandelen verhandelbaar zijn, maar uiterlijk na vijf jaar, over de waarde van dat moment. Miegies: “De medewerker heeft daarin de keuzemogelijkheid. Afhankelijk van de situatie kan het handig zijn om de loonbelasting vooraf of eventueel toch achteraf te pakken. Zeker als je weet dat de aandelenprijs gaat stijgen in de aankomende jaren.” Deze regeling staat overigens niet open voor directeur-grootaandeelhouders en bestuurders.

Wet DBA weer handhaving op schijnconstructies

Na het verdwijnen van de Verklaring ArbeidsRelaties (VAR) in 2016 kwam de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA). Aan de hand van modelcontracten is aan te tonen dat een zzp’er geen werknemer is. Het risico dat achteraf de Belastingdienst anders oordeelt is voor risico van de opdrachtgever. Hierdoor was veel onrust ontstaan en gaf de Belastingdienst aan dat er niet actief gehandhaafd zou worden op de gevallen na waar misbruik duidelijk was. Reden was ook dat de Belastingdienst te weinig inspecteurs had om te handhaven. “De wet DBA wordt uit de mottenballen gehaald, want de Belastingdienst wil vanaf 2025 of mogelijk eerder, indien er genoeg inspecteurs zijn, weer actief gaan handhaven.” Ondernemers krijgen hier in het najaar meer informatie over.

Verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers

Er is een voorstel in de maak vanuit het pensioenakkoord om vanaf 2024 zzp’ers te verplichten tot het afsluiten van een arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV). “De premie kan oplopen tot 8 procent van het inkomen. Dat kan een aanzienlijk bedrag zijn voor de zzp’er.” Veel zzp-ers hebben nu (nog) geen arbeidsongeschiktheidsverzekering. Ze voorziet dat zelfstandigen hun tarieven gaan verhogen.

“De verzekering keert maximaal 70 procent van het laatstverdiende inkomen uit met een maximum van 1.650 euro per maand. Ook is er een forse eigen risicoperiode (wachttijd) van 52 weken.” De zzp’er zou de optie krijgen tot het verlagen of verhogen van de eigen risicoperiode, wat weer van invloed is op de hoogte van de premie. Verder is er de mogelijkheid tot een zelfgekozen (gelijkwaardige) verzekering.

3. Pensioen

Uit onderzoek van De Nederlandsche Bank (DNB) blijkt dat in 2020 1,7 miljoen werkenden in Nederland geen pensioen opbouwen.

Dit zijn naast een hele grote groep zzp’ers ook werknemers bij kleine organisaties. Een kleine poll onder de deelnemers van de webinar bevestigt het geschetste beeld van DNB. En, zo blijkt uit een latere poll, de meest werkgevers zijn nog niet echt bezig met de wijzigingen bezig die eraan komen. Michel van der Zwan, partner Crowe HR Services (pension & benefits en Arbeidsrecht) bij Crowe belichtte met verve de Wet toekomst pensioenen (Wtp) die op zijn vroegst op 1 juli 2023 in werking treedt. “Als de wet in werking treedt is er vier jaar de tijd om de meest ingrijpende wijzigingen in pensioenstelsel door te voeren. Voor de werkgever komen daar verantwoordelijkheden bij kijken, met name wat betreft compensatie.”

Michel van der Zwan

Tien jaar polderen

Na ruim tien jaar polderen tussen sociale partners en de overheid was er in 2019 eindelijk een principeakkoord voor vernieuwing van het pensioenstelsel in Nederland, zo frist hij eerst het geheugen op. “Inmiddels zitten we in september 2022. Het einde is in zicht, maar er moeten nog wel stappen gezet worden. In de tussentijd is de Wet toekomst pensioenen gecreëerd.” Streven is dat de Wtp op 1 juli 2023 in werking treedt. De commissie Parameters moet echter nog de impact voor een ieder berekenen.

Knelpunten pensioenstelsel

Belangrijkste drijfveer voor een nieuw pensioenstelstel is vertrouwen, zo geeft Van der Zwan aan. “Het vertrouwen in het pensioenstelsel brokkelt af: pensioenen stijgen niet altijd mee met de ontwikkeling van de prijzen (indexatie), dekkingsgraden zitten te laag en om iets te kunnen garanderen moeten er meer premies in dan tien / twintig jaar geleden nodig was.”

Daarnaast is er behoefte aan meer maatwerk en keuzevrijheid om te kunnen beleggen. Het kabinet wil het nieuwe pensioenstelsel inzichtelijker en persoonlijker maken. Van der Zwan: “Als gevolg van de Wtp gaan nagenoeg alle pensioenregelingen op de schop. Iedere werkgever moet nadenken over de toekomstige pensioenovereenkomst van zijn medewerkers.”

Van uitkeringsregelingen naar premieregelingen

Het pensioenstelsel kent nog veel verzekerde uitkeringsregelingen (middel- en eindloonregelingen). In het nieuwe stelsel verdwijnen deze en wordt een beschikbare premieregeling middels een leeftijdsonafhankelijke pensioenpremie verplicht. “In het nieuwe stelsel zijn twee soorten premieregelingen: De nieuwe flexibele premieregeling en de verbeterde solidaire premieregeling. In beide gevallen geldt dat de premieovereenkomst gebaseerd wordt op basis van de vlakke premie. Tegelijkertijd zijn er verschillen tussen de regelingen. In de flexibele premieregeling kunnen deelnemers op pensioeningangsdatum bijvoorbeeld kiezen tussen een vaste of een variabele uitkering, terwijl in de solidaire premieregeling in principe alleen een variabele uitkering mogelijk is.

“Aangezien dit veelal bij de pensioenfondsen speelt zullen ook de sociale partners en pensioenfondsen de beslissing nemen waar men naartoe gaat. Grote kans is dat veel pensioenfondsen naar de flexibele pensioenregeling gaan en veel verzekerde pensioenregelingen naar de solidaire premieregeling, want daar zit meer flexibiliteit.”

Compensatie is nodig bij nieuwe stelsel

De wijziging treft zowel oudere als jongere medewerkers, die bij een achteruitgang gecompenseerd moeten worden. “De eerste berekeningen laten zien dat de groep tussen 45 en 55 jaar het hardst getroffen zullen worden. Werkgevers met een pensioenregeling bij een pensioenfonds zouden pensioenvermogen kunnen inzetten om de negatieve gevolgen van de veranderingen geheel of gedeeltelijk op te vangen, ook wel ‘invaren’ genoemd. Werkgevers met een pensioenregeling bij een PPI of verzekeraar hebben die mogelijkheid niet. Zij moeten de negatieve gevolgen voor de werknemer compenseren, in loon of in pensioen. Deze compensatie leidt waarschijnlijk tot een (tijdelijke) stijging van het benodigde pensioenbudget.”

Drie oplossingen voor compensatie

Het kabinet bedacht drie oplossingen voor de compensatie van de beschikbare premieregelingen en verzekerde uitkeringsregelingen die op 30 juni 2023 bestaan.

Allereerst is er het eerbiedigingsrecht voor bestaande beschikbare premieregeling met een leeftijdsafhankelijke premie. Dit betekent voor werknemers die voor 1 juli 2027 in dienst zijn gekomen de huidige beschikbare premieregeling met een leeftijdsafhankelijke premie ‘gewoon’ voortzetten of hiernaar omzetten en voor nieuwe werknemers vanaf uiterlijk 1 juli 2027 een nieuwe leeftijdsonafhankelijke premieregeling starten. “Als werkgever word je bij deze optie dus gedwongen om twee pensioenregelingen toe te passen.”

Overstappen

De werkgever kan ook kiezen voor een leeftijdsonafhankelijke premie voor iedereen. “Dit doe je door uiterlijk in 2027 over te stappen op een leeftijdsonafhankelijke premieregeling en de werknemers te compenseren buiten de pensioenregeling, bijvoorbeeld met extra loon.”

De derde optie, binnen de pensioenregeling, is verraderlijker, zo zegt Van der Zwan. Hierbij wil de werkgever uiterlijk in 2027 overstappen op een leeftijdsonafhankelijke premieregeling en alle bestaande en nieuwe werknemers compenseren voor een mogelijke achteruitgang binnen de pensioenregeling. “Ook als je iemand aanneemt in 2030, krijgt degene dezelfde compensatie. Wij zien nu al dat veel werkgevers kiezen voor de eerste optie.”

Nabestaandenpensioen wordt vereenvoudigd

Verder noemt hij de vereenvoudiging van het nabestaandenpensioen. In het wetsvoorstel staat dat werkgevers het partnerpensioen vóór pensioeningangsdatum alleen nog maar kunnen verzekeren op risicobasis. De maximale hoogte voor het partnerpensioen bedraagt 50 procent van het pensioengevend salaris in plaats van 70 procent van het te bereiken ouderdomspensioen. De dekking van het nabestaandenpensioen wordt hiermee diensttijdonafhankelijk. “Dit zorgt voor een betere aansluiting bij baanwissel.” Van der Zwan vervolgt: “De hogere pensioenlasten komen voor rekening van de werkgever, dus denk goed na over hoe dit vormgegeven moet worden.”

Tot slot stipt hij nog aan dat de indexatie 2022 bij dekkingsgraad van 105 procent weer mogelijk wordt. Het pensioenbedrag ineens komt eraan, waarmee werknemers in de maand waarin ze met pensioen gaan, maximaal tien procent van de contante waarde van hun ouderdomspensioen eenmalig uitgekeerd kunnen krijgen. De pensioencommunicatie wordt verscherpt en het Uniform Pensioenoverzicht (UPO) komt te vervallen.

Kortom er komen een behoorlijk aantal wijzigingen aan voor ondernemingen in arbeidsvoorwaarden, salarissen en pensioenen. Er is duidelijk werk aan de winkel voor werkgevers.