Het internationale onderzoek is bedoeld om meer inzicht te krijgen in het verband tussen een krachtig beleid voor Employee Experience en positieve resultaten, zoals werknemerstevredenheid en -betrokkenheid, bedrijfsresultaten en de impact op de omzet.
Het team analyseerde de kenmerken die koplopers (organisaties in de bovenste 10 procent) onderscheiden van achterblijvers (organisaties in de onderste 10 procent), en onderzocht hoe werkwijzen en uitkomsten verschillen tussen deze twee groepen.
Het onderzoek identificeert drie belangrijke factoren waarmee koplopers op het gebied van Employee Experience zich onderscheiden:
1. Koplopers integreren Employee Experience in hun strategie en nemen afstand van silodenken en -gedrag
Bijna alle koplopers (93 procent) hebben een toegewijd team voor Employee Experience, vergeleken met 59 procent van de achterblijvers. Deze teams werken nauw samen; 72 procent van de koplopers geeft aan dat directe teamleiders en peoplemanagers zeer betrokken zijn bij bedrijfsbrede initiatieven voor Employee Experience, terwijl slechts 18 procent van de achterblijvers hetzelfde zegt.
Zeven van de tien koplopers bepalen elk kwartaal of elke maand prioriteiten op basis van de gegevens over werknemerservaringen. Ze erkennen hiermee de noodzaak om voortdurend inzicht in werknemerservaringen te hebben en op een datagedreven manier actie te ondernemen.
2. Koplopers verzamelen tijdig data uit verschillende bronnen
Meer dan de helft van de achterblijvers verzamelt slechts één keer per jaar of minder feedback van werknemers. Daardoor lopen ze het risico beslissingen te baseren op verouderde informatie en geven ze werknemers niet de kans hun zorgen te uiten tijdens hun normale werk.
Koplopers gebruiken een grote verscheidenheid aan kanalen om feedback van werknemers te verzamelen. Het verschil tussen koplopers en achterblijvers is het grootst bij het gebruik van tekstberichten. Bijna een kwart (24 procent) van de koplopers gebruikt tekstberichten als medium voor feedback tegenover 6 procent van de achterblijvers.
Verder gebruiken koplopers interne communicatieplatforms (evenals supportverzoeken en tickets) twee keer zo vaak als achterblijvers als manieren om feedback van medewerkers te krijgen.
3. Koplopers creëren een omgeving waarin medewerkers zich veilig voelen om feedback te geven
Op een vijfpuntsschaal scoorden koplopers een 4,37 in antwoord op de vraag of ze het ermee eens zijn dat ze een omgeving creëren waarin werknemers zich veilig genoeg voelen om waarheidsgetrouw informatie over het bedrijf te delen. Achterblijvers rapporteerden een 3,06 op een schaal van 5. Meer dan de helft van de koplopers stelt werknemers vragen over diversiteit en inclusiviteit, tegenover een derde van de achterblijvers.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
