Bij de proceskant gaat het om de betrokkenheid van werkenden bij de totstandkoming van arbeidsvoorwaarden. “Dat is een black box geworden, omdat we vaak om tafel zitten met de kaderleden van een vakbond. Daardoor zien de meeste mensen niet meer waar het om gaat en hebben ze een grote afstand tot het proces. Dat moet veranderen. Arbeidsvoorwaarden moet een proces worden, waar je veel meer mensen bij betrekt.” Om daar vorm aan te geven ontwikkelde de AWVN een cao-platform, een digitale infrastructuur. “Elke werknemer van een bedrijf kan bij dat platform. Hij wordt daar geïnformeerd, maar ook bevraagd via opiniepeilingen. Bovendien kan hij via een blog zijn mening achterlaten. Een bedrijf kan op zo’n platform ideeën ophalen, tussenstanden melden, thema’s ontwikkelen en polsen waar werknemers wakker van liggen en waar managers van wakker liggen naar hun mensen toe. Door zo’n platform kunnen arbeidsvoorwaarden meer van onderaf gevoed worden.”
Inhoud
Nog belangrijker is het volgens Van der Steen, dat cao’s ook op inhoud vernieuwd worden. “Daar botsen we regelmatig met de vakbonden. Die vinden dat werkgevers de crisis gebruiken om alles wat is opgebouwd aan arbeidsvoorwaarden af te breken, terwijl wij als werkgevers de vakbonden verwijten dat ze met de rug naar de toekomst staan en dat ze willen behouden wat niet meer te behouden is.”
In de ‘inhoud-nieuwe-stijl’ zouden volgens Van der Steen duurzame inzetbaarheid en kruispuntgesprekken een belangrijke rol moeten spelen. “In kruispuntgesprekken sta je als onderneming met elke werknemer om de pakweg vijf jaar stil bij de vraag of hij tevreden is over de afgelopen vijf jaar en wat zijn prioriteiten zijn voor de komende vijf jaar. Tegelijkertijd geef je ook de invalshoeken voor de onderneming aan voor de komende vijf jaar. En vervolgens kijk je in goed overleg hoe je zo’n komende periode vorm kunt gaan geven. Dat kan promotie, maar ook demotie betekenen. Het idee van de kruispuntgesprekken is dat je op dat moment binnen vooraf afgesproken bandbreedtes ook een nieuw arbeidsvoorwaardelijk arrangement afspreekt, inclusief een hoger of lager loon en korter of langer werken. Je krijgt zo maatwerk per tijdsperiode en werkt tegelijkertijd aan de duurzame inzetbaarheid van de werknemer.”
Daarbij gaat het niet om het verlagen van de loonsom, benadrukt Van der Steen, maar wel om fundamenteel te kijken om de totale loonsom van een levenscyclus anders te verdelen. “In Nederland kom je binnen op een laag minimumloon, ga je op basis van ervaring naar je top en vervolgens ga je horizontaal naar je pensioen. In Engeland en veel andere landen is die looncurve meer parabolisch: de top van je inkomen zit in de periode dat je het het meeste nodig hebt en daarna gaat het iets zakken.”
Van der Steen wil ook anders gaan kijken naar toeslagen voor onregelmatige uren. “Dat is in de huidige 24/7 economie niet meer voor iedereen per definitie lastig en hoeft dus ook niet per definitie extra beloond te worden. Daarom moet dat maatwerk worden.”
HR als creatieve motor
Zaken als duurzame inzetbaarheid en kruispuntgesprekken zijn in eerste instantie een lijnverantwoordelijkheid. Van der Steen: “Het succes van een goed beleid zit in het contact tussen de werknemer en zijn direct leidinggevende.” Toch ziet hij ook een belangrijke rol voor HR: “Zij moeten de creatieve motor zijn om in goed overleg met vakbonden en medezeggenschap het nieuwe instrumentarium te helpen ontwerpen, daar draagvlak voor te creëren en om de implementatie in goede banen te leiden. En vervolgens richting de directie de businesscase van deze innovatieve oplossingen uitdragen.”
Ten slotte moet volgens Van der Steen ook de structuur van branche-cao’s op de schop. “Vroeger zagen die branches er in grote lijnen uniform uit. Nu is binnen die branches een enorme pluriformiteit: in economische uitgangspositie, in markt – productie voor binnenlandse en/of buitenlandse markt – , in omvang, traditioneel of innovatief. De pluriformiteit aan bedrijven binnen een branche botst kortom met de uniformiteit van de branche-cao.” Hij stelt daarom voor om in een branche-cao enkele piketpalen te slaan, maar om de individuele bedrijven veel meer vrijheid te geven om daarbinnen tot afspraken te komen. Van der Steen gelooft dat dit mogelijk is, wanneer bedrijven dit in goede dialoog met vakbonden oppakken. “Uiteindelijk hebben bedrijven en vakbonden namelijk hetzelfde belang: draagvlak voor besluiten creëren en tevreden medewerkers met een hogere productiviteit en minder ziekteverzuim.”
Generaties
Omdat mensen langer productiever aan de slag moeten blijven, gaan ook de verschillende generaties binnen een bedrijf een rol spelen. “Twintig jaar geleden hadden we nog 55-plus regelingen zoals VUT, pre-VUT etc. Daarmee waren we eigenlijk het Griekenland van nu. Bovendien waren er voor die groep allerlei ‘ontzie’-maatregelen.” Van der Steen pleit voor een generatieproof sociaal beleid waarbij dat verschil niet meer wordt gemaakt en waarbij het uitgangspunt voor beloning niet meer ervaring, maar toegevoegde waarde is.
Een andere verandering is het onderscheid tussen een bedrijf en zijn medewerkers. Van der Steen: “Alle arbeidsrechtelijke zaken zoals cao’s en sociale verzekeringen zijn gemaakt voor de relatie werkgever-werknemer. Dat klassieke onderscheid is er niet meer. Het nieuwe onderscheid is tussen bedrijven en mensen die werken in een diversiteit aan constructies: werknemers in vaste dienst, maar ook de flexibele schil en een groeiend leger aan zzp’ers.” Van der Steen ziet als oplossing een basisstelsel aan sociale zekerheid – een volksverzekering – voor iedereen die werkt of wil werken. Met een vangnet bij ziekte, arbeidsongeschiktheid, werkeloosheid en kennisveroudering. Ook bedrijven zouden zijns inziens anders naar de diverse groep werknemers kunnen kijken waarmee ze regelmatig samenwerken. “Waarom laat je als bedrijf niet ook de flexibele schil en de zzp’ers meedelen in winstuitkeringen en gebruikmaken van opleidingsmogelijkheden? Daarmee bind je hen ook aan je bedrijf.”
Hoewel hij zich realiseert dat er in dit opzicht nog een lange weg te gaan is, constateert Van der Steen tevreden dat bij de politiek het besef van de noodzaak van een grondige hervorming steeds meer begint door te dringen. En dat is maar goed ook aldus Van der Steen. “Gezien het tempo waarin de arbeidsmarkt verandert is het tijd voor ingrijpende wijzigingen. Met nieuwe systemen in plaats van – zoals nu nog vaak gebeurt – steeds maar wijzigingen aanbrengen in een bestaand systeem dat eigenlijk niet meer van deze tijd is.”
