Als alle werknemers die dat kunnen, ook na de coronacrisis een dag extra vanuit huis gaan werken, kan dat op lange termijn leiden tot extra kosten voor hun werkgevers. Deze kosten hangen samen met de effecten van minder samenwerken, een minder grote betrokkenheid bij de organisatie en isolatie en stress. De kosten kunnen oplopen van 375 miljoen tot anderhalf miljard euro.
VodafoneZiggo heeft naar eigen zeggen vorig jaar als eerste organisatie van Nederland een hybride beleid ontwikkeld voor de lange termijn, waarbij thuiswerken op gelijke voet staat met werken op kantoor. Iedereen die wil, mag de helft van de tijd thuis werken; ook als alles weer normaal wordt. Het beleid is nadrukkelijk bedoeld voor alle kantoormedewerkers, onafhankelijk van positie of functie. Volgens de organisatie zijn twee veranderingen noodzakelijk om het nieuwe beleid tot een succes te maken.
Door de noodzaak om te veranderen staan Nederlandse bedrijven aan vooravond van ongekende innovaties in workflows en op de werkplek. Nederlandse leidinggevenden vinden deze aankomende veranderingen ingrijpender dan de veranderingen aan het begin van pandemie. Meerderheid Nederlandse werknemers verwacht spanning tussen belang bedrijfscontinuïteit en veilige terugkeer naar de werkplek.
Het zogenaamde 'hub-and-spoke-model heeft meerdere voordelen aldus Ed Bouterse, Head of Workthere Europe, en Ellen Waals, Head of Agency bij Savills in Nederland. Maar wat houdt het precies in en wat betekent het voor werknemers? 'Je kunt verschillende concepten, locaties en kantoorgroottes uitproberen en meten hoe werknemers hierop reageren en hoeveel gebruik ze ervan maken.'
Nederland is al een stap verder is in de digitaliseringsslag van HR-processen dan de meeste Europese landen. Bijna de helft (47%) van de Nederlandse werkgevers vindt dat zij al veel hebben bereikt. Alleen Polen (54%) en Spanje (51%) scoren iets hoger. Oostenrijk blijft nog behoorlijk achter met slechts een kwart van de werkgevers die aangeeft dat de processen voldoende zijn gedigitaliseerd.
Maar liefst 89% van de HR-professionals zegt dat ze werknemers hebben toegestaan om tijdens de pandemie thuis te werken, en 77% zegt van plan te zijn om dit ook te blijven doen wanneer er geen risico meer is op besmetting. Daarmee lijkt thuiswerken de nieuwe norm, ook na de pandemie.
In een brief aan de bedrijven en werknemers in Nederland, doet de Stichting van de Arbeid een dringende oproep om thuis te werken tenzij dit echt niet kan. Dit met het doel het aantal contacten en verplaatsingen tot een minimum te beperken. Indien thuiswerken niet mogelijk is, acht de Stichting het van groot belang dat veiligheidsmaatregelen strikt in acht worden genomen en worden vastgelegd.
Bijna vier vijfde (79,3 procent) van de organisaties is het erover eens dat thuiswerken tijdens de pandemie een uitdaging was voor medewerkers. Connectiviteit en werkplek-issues zoals bandbreedte, isolement en gebrek aan een vaste werkplek hebben bijgedragen aan dat gevoel. Organisaties moeten nu alle aspecten van hun werkplekstrategie in beschouwing nemen om de medewerkerservaring te optimaliseren: dat zijn onder meer cultuur, technologie en locatie.
Als een van de grootste voordelen van thuiswerken wordt genoemd dat men zich beter kan concentreren. Dat betekent eigenlijk dat het kantoor daarin dus tekortschiet. Werk aan de winkel om werknemers te helpen zich meer te kunnen focussen op de werkvloer. Dit zal in de toekomst nog meer nodig zijn door de hybride vorm van fysiek en digitaal samenwerken. Collega’s thuis en op kantoor gaan meer met elkaar bellen en videovergaderen in kleine groepjes. Dat vraagt om meer kleine afsluitbare vergaderruimtes en focus rooms, zodat niemand elkaar stoort op werkvloer.
Sinds de corona-uitbraak zijn er vier typen remote werkers te onderscheiden: Hybrid Henry, Mobile Molly, Desktop Dora en Frontline Fred. Wat zijn de onderlinge verschillen en hoe werken zij optimaal?
