De toekomst van werk: hoe gaan rollen op de werkvloer veranderen?

De arbeidsmarkt en werk in het algemeen zijn de afgelopen vijf jaar flink veranderd. Transformaties die voorheen tientallen jaren duurden, vinden nu veel sneller plaats. Dat komt onder meer door de COVID-19-pandemie, artificial intelligence, internationale conflicten, onverwachte economische veranderingen en oproepen om systematische vooroordelen te bestrijden.

Wat vinden HR-professionals?

In plaats van eindeloos speculeren over het nieuwe werken heeft Indeed de toekomst van werk grootschalig onderzocht. Wereldwijd, waaronder in Nederland, zijn 16.671 werknemers, werkgevers en HR-medewerkers bevraagd over onderwerpen als AI, veranderende rollen, DEIB+ en competentieontwikkeling. 7 op de 10 respondenten zeggen dat hun rol in de komende vijf jaar gaat veranderen. Goed nieuws: 9 op de 10 hebben vertrouwen in hun eigen aanpassingsvermogen en de meerderheid is optimistisch over meer technologie op het werk.

In het onderzoek van Indeed komen verschillende onderwerpen aan bod die voor veranderingen op de werkvloer gaan zorgen. Als HR-professional vraag je je misschien af welke topics je op de agenda moet hebben staan. Hieronder geven we daarom graag een sneak peek door drie belangrijke onderwerpen uit te lichten.

Van functies naar vaardigheden

Recruitment wordt moeilijker in de komende vijf jaar. Dat zegt 46% van de respondenten. De vaardigheidskloof wordt als grootste oorzaak genoemd. Dat wil zeggen: de vraag naar bepaalde vaardigheden wordt groter dan het aanbod van gekwalificeerde kandidaten.

Vooruitstrevende denkers beweren dat een verschuiving van banen naar vaardigheden leidt tot een nieuwe, flexibele en dynamische werkplek die is gemaakt voor de lange termijn. Het is hierbij belangrijk dat talent wordt afgestemd op individuele taken, in plaats van ze te koppelen aan starre functies. Ravin Jesuthasan, medeauteur van Work Without Jobs, is zo’n vooruitstrevende denker en benoemt de grootste uitdaging.

“We hebben het over het ongedaan maken van 140 jaar aangeleerd gedrag van managers en werknemers. We zijn allemaal opgegroeid met de vraag ‘wat wil je later worden als je groot bent?’ Een verkeerde vraag, vind ik. Kinderen moeten ontdekken wat hun vaardigheden of passies zijn. Als ze bijvoorbeeld de vaardigheden hebben om kritisch na te denken of problemen op te lossen, dan kunnen ze werk doen waarvoor die vaardigheden nodig zijn, op welk vlak dan ook.”
De voordelen van deze verandering voeren de boventoon, vertelt Jesuthasan in het onderzoek. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld een veel bredere talentpool aanboren. Talenten die ze nooit eerder hebben overwogen.

Positief nieuws voor HR: bijna twee derde van de respondenten (64%) vindt dat HR-teams ‘redelijk’ of ‘veel’ verantwoordelijkheid dragen voor het omscholen en bijscholen van medewerkers om te voldoen aan de toekomstige baanvereisten.

Investeren in programma’s voor DEIB+

Een verrassende bevinding in het onderzoek: de meeste landen schieten tekort op het gebied van diversiteit, gelijkwaardigheid, inclusie en saamhorigheid (DEIB+). Zo heeft minder dan de helft van alle organisaties wereldwijd een lead voor diversiteit en saamhorigheid of überhaupt een beleid voor DEIB+.

Waar je als HR-professional aan kunt denken bij het samenstellen van een diversiteitsbeleid? Trainingen over onbewuste vooroordelen, vooroordelen voorkomen tijdens het werven en affiniteitsgroepen samenstellen (bijvoorbeeld een LGBTQIA+-groep).

De kracht van teams met verschillende leeftijdsgroepen

Recruitment wordt de komende vijf jaar ook lastiger door demografische verschuivingen zoals vergrijzing en pensionering, aldus de respondenten. Tegen 2030 zijn er 150 miljoen meer werknemers van 55 jaar en ouder. Dat betekent dat oudere werknemers wereldwijd een kwart van de banen gaan vervullen. De toekomst van werk bestaat dus uit meerdere generaties.

Elizabeth Isele is oprichter van het Global Institute for Experienced Entrepreneurship en helpt organisaties hun werkplek toekomstbestendig te maken door teams samen te stellen die bestaan uit jongere en oudere werknemers. Niet alleen omdat dat het juiste is om te doen, maar ook omdat het slim is blijkt uit haar analyse.
“Een personeelsbestand met werknemers uit verschillende generaties biedt om meerdere redenen een duidelijk concurrentievoordeel. Werkgevers boren meteen een sterkere en bredere pipeline van talent aan. Je krijgt een grotere diversiteit aan ideeën. Je verbetert de continuïteit en stabiliteit van je personeelsbestand. En je behoudt kennis binnen dat personeelsbestand,” aldus Isele in het Indeed-onderzoek.

Benieuwd naar alle inzichten en resultaten van het onderzoek?

Download het volledige, 41 pagina’s tellende rapport over de toekomst van werk. Naast ruim 6.000 werkgevers, werknemers en HR-professionals wereldwijd delen ook tal van deskundigen hun analyse en kijk op de toekomstige veranderingen op de werkvloer. Extra handig: je leert ook hoe je je hier het beste op kunt voorbereiden.