Betekent meer ’tech’ meer eigen regie voor medewerkers?

Tech heeft mij persoonlijk dingen gebracht die ik anders misschien niet had gedaan. Zo heeft een hardloop-app me geholpen om wekelijks regelmatig te rennen, omdat ik vooruitgang zag. Dat hielp mij om het vol te houden. Daarnaast is mijn passie voor mijn vak gegroeid door alle artikelen die online naar me toekomen via onder meer LinkedIn en Massive Open Online Courses (MOOCS). En afgelopen zomer hebben we de reis niet meer tot in de detail hoeven te plannen, omdat we heel makkelijk last minute leuke hotels kunnen boeken op de plek waar we geen zin meer hebben om te rijden. Dit geeft me een heerlijk gevoel van vrijheid en flexibiliteit.

Maar de andere kant van tech beknelt me en maakt me soms zelfs een beetje huiverig. Ik vind het enorm lastig om mijn telefoon een paar uur weg te leggen, terwijl ik weet dat ik dan tot betere ideeën kom, effectiever ben en veel leuker ben voor mijn collega’s, vrienden en familie. Daarnaast log ik op veel te veel websites even snel in met mijn Facebook-account, terwijl ik weet dat Facebook dan wéér iets meer van mij weet (waar ze vervolgens geld aan gaan verdienen). Waar ik pertinent op tegen ben. Daarnaast is het nog maar de vraag wat ze allemaal met mijn data gaan doen op langere termijn! En ook al ben ik doodsbang voor Google die straks van mij weet wat ik mijn leven lang aan zoekopdrachten heb ingevuld, gebruik ik het toch elke dag geregeld. Het maakt mij leven klaarblijkelijk zo’n stuk makkelijker, dat ik me toch makkelijk laat overhalen.

Belang van de werknemer

Dit is precies het dilemma waar wij als HR-professionals op dit moment het verschil in kunnen maken. Wij willen toch niet die Facebook of Google van onze medewerkers zijn? Wij willen toch juist die hardloop-app zijn die medewerkers tot prestaties brengt die ze niet voor mogelijk hadden gehouden (zonder hun data te misbruiken)? En het gevoel van vrijheid en flexibiliteit gunnen wij onze medewerkers toch ook, gezien het feit dat medewerkers steeds langer moeten werken en zich veel sneller andere competenties en skills eigen moeten maken?

Daarom vinden wij dat we als HR in deze tijd zeker de plicht hebben om ons enorm in deze materie te verdiepen voor onze medewerkers. Wij maken (on)bewust keuzes voor de werknemer die grote gevolgen kan hebben voor morgen en in de toekomst. Wanneer doen we het juiste? Hoe laten we het belang van de werknemer voorop staan bij bijvoorbeeld een aankoop van een systeem of een tool? Hoe zorgen we dat medewerkers er vanuit kunnen gaan dat we geen zaken doen met hun data waar ze niet vanaf weten?

Welke ‘ontwerpkeuzes’ gaan we maken?

In dit kader is terugkijken van de uitzending van Zomergasten met internetpionier Marleen Stikker een aanrader voor elke HR-professional. Het geeft aan waarop wij moeten letten, maar geeft ook onze verantwoordelijkheid weer. Want zoals zij zegt: ‘Er worden NU ontwerpkeuzes gemaakt en daar zijn we zelf bij. Het kán ook anders!’ Ik geloof er enorm in dat dat een van onze hoofdtaken als HR-professional is om tech-providers uit te dagen volledig transparant te zijn naar medewerkers. De medewerker echt de regie te laten voeren en, de medewerker niet meer te ‘overwhelmen’ met nieuwe technologie. Zoals Arianne Huffington zegt: “Tech moet onze medewerkers meer menselijk maken, in plaats van minder.”

Als Rabobank geloven we dat nieuwe technologieën een grote rol kunnen spelen om de medewerker écht centraal te stellen en talenten te ontwikkelen. Maar onder welke omstandigheden doen we het ‘juiste’? Welke ‘ontwerpkeuzes’ gaan we maken als organisatie voor onze medewerkers, zoals Marleen Stikker zo mooi heeft gezegd? Hierover moeten we het gesprek met elkaar aan gaan. Niet alleen met HR-professionals, maar juist ook met bijvoorbeeld IT’ers, (HR-)techbedrijven, ethici.

Bij Rabobank zijn we nu in het HR Innovation Lab verschillende experimenten aan het doen. Daarbij richten we ons op vier technologieën om de medewerker maximaal te laten ontwikkelen: Artificial Intelligence, Blockchain, Robotics en Virtual Reality. Door dit te DOEN moeten we automatisch het gesprek aangaan met HR tech-providers en worden we automatisch aan het denken gezet over hoe we bij onze missie kunnen blijven: ‘empowered employees’. En hoe dit de medewerker maximaal kan ondersteunen om zijn talenten te ontwikkelen. De komende tijd zal ik in een serie blogs een toelichting geven op onze lessons learned tijdens dit boeiende proces.

Bij Rabobank worden momenteel de mogelijkheden verkend van robot Mr Furhat, die is uitgerust met Artificial Intelligence. Tijdens het HR Digital Congres op 11 oktober geeft Anne Doeser een live demonstratie hiervan.