Voor de vierde keer hield AnalitiQs een groot onderzoek over diversiteit en inclusie onder Nederlandse werknemers. Dat het onderwerp steeds meer mainstream wordt blijkt wel uit evenementen als Diversity Day en de groeiende bekendheid van Keti Koti, de nationale herdenking afschaffing slavernij. Ook andere niet-christelijke feestdagen winnen aan acceptatie.
‘Organisaties weten dat het een belangrijk thema is, maar ze vinden het moeilijk om er werkelijk stappen in te zetten’
Maar we kunnen geen onvervalst juichverhaal opschrijven. Zo staat Nederland op de 26e plek in de gender-gap index 2023. “En er zijn veel berichten over ongewenst gedrag en discriminatie. Werkgevers worstelen ermee”, zegt onderzoekster Henrieke van Bommel van AnalitiQs.
“Organisaties weten dat het een belangrijk thema is, maar ze vinden het moeilijk om er werkelijk stappen in te zetten.” Wanneer zij onderzoek doet voor bedrijven, zijn die er veelal van overtuigd dat diversiteit en inclusie bij hen ‘geen issue’ is, de resultaten van deze onderzoeken bewijzen vaak het tegendeel.
Nog weinig onderzoek
Het aantal organisaties dat onderzoek uitvoert naar D&I blijft nog flink achter. Hiervoor heeft AnalitiQs een aantal verklaringen: twijfels over wat wel en niet mag volgens wet- en regelgeving, zorgen over de reacties vanuit werknemers en onduidelijkheid over welke vragen te stellen. Van Bommel: “En organisaties zijn bang voor de resultaten. Wat moet je doen als blijkt dat 25 procent van je medewerkers te maken heeft met ongewenst gedrag?”
‘Een grote meerderheid (70 procent) ervaart diversiteit als iets positiefs, maar slechts 54 procent doet ook mee aan activiteiten om diversiteit en inclusie te bevorderen’
De ruim duizend medewerkers die AnalitiQs benaderde aan het onderzoek mee te doen, vulden allemaal de vragenlijsten in. Daarna is de representativiteit gecheckt. De vragen bestreken zeven ‘dimensies’: gender, culturele achtergrond, religie, seksualiteit, fysieke of neurodivergente aandoening, leeftijd en persoonlijkheid. Uit de resultaten blijkt 20 procent een aandoening te hebben, 42 procent is verbonden met een religie (waarvan 35 procent christelijk), 79 procent heeft een Nederlandse achtergrond, 89 procent noemt zich heteroseksueel en 98 procent identificeert zich met het geboortegeslacht.
Resultaten
Een grote meerderheid (70 procent) ervaart diversiteit als iets positiefs, maar slechts 54 procent doet ook mee aan activiteiten om diversiteit en inclusie te bevorderen, terwijl die door veel organisaties worden ingezet. Van Bommel: “Dat merken wij ook. Het is goed om te onderzoeken waarom dat zo is, het zou de werkdruk kunnen zijn.”
‘27 procent van de werknemers voelt zich helemaal geïncludeerd’
Uit dit onderzoek komt ook naar voren dat de toenemende inspanningen van organisaties om diversiteit en inclusie te bevorderen, over het algemeen niet het gewenste effect sorteren. 27 procent van de werknemers voelt zich helemaal geïncludeerd. Dat percentage is al vier jaar ongeveer hetzelfde. Het aandeel dat zich niet geïncludeerd voelt nam wel af, van 25 procent in 2020 naar 18 procent in 2023.
Ongewenst gedrag
De beantwoording van de vragen over ongewenst gedrag gingen gepaard met ‘best pittige toelichtingen’. Circa 18 procent heeft last van ongewenst gedrag, net zoveel als vorig jaar. De respondenten gaven aan te maken te hebben met gedrag als ongewenste aanrakingen door een mannelijke leidinggevende, gechanteerd worden door iemand met een hogere functie, buitensluiten en agressief gedrag tijdens discussies.
Verbale agressie komt overigens het meest voor, bij 11 procent van de ondervraagden. Daarna komt pesten (7 procent) en 6 procent heeft te maken met discriminatie.
Meldingen
78 procent van de slachtoffers van ongewenst gedrag heeft dat gemeld binnen de organisatie. Vorig jaar deed 85 procent dat nog. Volgens de deskundigen zijn de meldingen bovendien meestal niet aan het juiste adres. Zo stapte 35 procent naar de eigen leidinggevende en meldde slechts 9 procent zich bij de HR-vertrouwenspersoon. Een jaar eerder vond 16 procent die vertrouwenspersoon nog.
Al jaren blijkt dat medewerkers na ongewenst gedrag het vaakst naar de leidinggevende en/of naar de dader stappen.
‘Organisaties hebben medewerkers aangetrokken die vervolgens snel weer weg zijn. Omdat ze zich niet op hun plek voelen’
Over de vervolgstappen is 55 procent tevreden, en 31 procent ronduit ontevreden. Van Bommel noemt deze percentages ‘schokkend’. “Geef leidinggevenden duidelijkere instructies mee over wat te doen als er een melding komt”, bepleit zij.
Inzoomen op ‘dimensies’
Inzoomende op de verschillende groepen, ‘dimensies’, nopen meerdere uitkomsten tot actie. Zo ook de 18 procent van de medewerkers met een niet-Nederlandse achtergrond die zich inclusief voelt. Vorig jaar nog 24 procent. “Er is werk aan de winkel voor organisaties om hiermee aan de slag te gaan”, aldus Van Bommel. Ze hoort ook de consequenties. “Organisaties hebben medewerkers aangetrokken die vervolgens snel weer weg zijn. Omdat ze zich niet op hun plek voelen.”
De mate van inclusie is wel gelijk onder mannen en vrouwen, dat noemt ze een mooi resultaat.
‘Jongeren voelen zich vaker minder inclusief. En dat zegt iets over de organisatie’
Mensen met een aandoening hebben dubbel zoveel (28 procent) te maken met ongewenst gedrag als mensen zonder een aandoening. Het gaat dan vooral om pesten en verbale intimidatie. Ook een opvallend, zo niet schokkend, resultaat. “Ga met de medewerkers in gesprek over hoe met elkaar om te gaan”, raadt Henrieke van Bommel aan. “Wat vinden we oké en wat niet? En communiceer duidelijk waar ongewenst gedrag het best te melden is.”
Persoonlijkheid
Hoe ouder hoe inclusiever, dat is ook een terugkerend beeld in de onderzoeken. “Jongeren voelen zich vaker minder inclusief. En dat zegt iets over de organisatie. Jongeren hebben andere behoeften. Breng dat goed in kaart en zorg dat ze een duidelijke stem krijgen, zodat ze zich thuisvoelen. Inclusiviteit draagt zo ook bij aan retentie.”
Iemand die extravert is, heeft tweemaal zoveel kans om met ongewenst gedrag in aanraking te komen. En introverte werknemers voelen zich beduidend minder inclusief dan extraverte collega’s. Uitkomsten die ter verklaring vervolgvragen oproepen. AnalitiQs gaat hiermee aan de slag, het is de eerste keer dat ‘persoonlijkheid’ wordt geanalyseerd.
‘Wat is effectief, wat niet en hoe kunnen we echt helpen?’
De respondenten werd ook gevraagd hoe aan de slag te gaan met D&I. Daar kwamen waardevolle tips uit zoals: zorg voor de mogelijkheid van het anoniem melden bij directie en leidinggevenden. En: minder voor de bühne en meer echte acties. Een uitje naar Pride en een roze drinkbeker zijn leuk, maar halen niets uit wanneer de discriminerende grappen bij de koffieautomaat aanhouden.
“Wat is effectief, wat niet en hoe kunnen we echt helpen?”, zijn de hamvragen volgens Henrieke van Bommel.
Aan de slag met D&I
1. Zorg dat de definities voor iedereen in de organisatie begrijpelijk zijn.
2. Gebruik voor een D&I-onderzoek eerst bestaande data, daarna kan je nieuwe data verzamelen. Kijk in het HR-systeem welke data al is vastgelegd en of er door medewerkerstevredenheidsonderzoeken (MTO) of pulse surveys informatie beschikbaar is. Houd hierbij de privacy wetgeving goed in het oog.
3. Krijg de leiding mee om tijd en ruimte vrij te maken voor diversiteit en inclusie, door gebruik van beschikbare data. Is er een nominaal verschil in salaris tussen mannen en vrouwen of laat het recent MTO ongewenst gedrag zien? Ook wetenschappelijke literatuur en onderzoeken kunnen helpen het belang van D&I aan te tonen.
4. Ga op zoek naar aanjagers die kunnen helpen met het ophalen van inzichten uit de organisatie en die als ambassadeur kunnen optreden.
5. Ga met medewerkers in gesprek, vraag waar zij behoefte aan hebben en hoe de organisatie hierin kan ondersteunen. In plaats van zelf starten met goed bedoelde initiatieven, die vervolgens volledig de plank kunnen misslaan.
6. Communiceer duidelijk waar ongewenst gedrag het best te melden is en instrueer leidinggevenden hoe ermee om te gaan.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
