Onderzoeksbureau op het gebied van medewerkersbetrokkenheid 2DAYSMOOD ziet de volgende 8 HR-trends voor 2021:
1. Welzijn als voorwaarde voor medewerkersbetrokkenheid
In 2021 zal medewerkerswelzijn niet alleen een onderwerp zijn om in de gaten te houden, maar een standaard agendapunt. Welzijn versterk je onder andere door sociale werkrelaties (persoonlijk) aandacht te geven, een comfortabele werkomgeving te creëren, en medewerkers zelf een harmonie tussen werk en privé te laten bepalen. Hoe doe je dat structureel? Gebruik bijvoorbeeld check-ins of stemmingsmetingen waarmee je werkgeluk in concrete cijfers en trendlijnen kunt uitdrukken. Met deze signalen kun je sneller ingrijpen en het gesprek aangaan als negatieve stemmingen blijven aanhouden of stijgen.
2. Digitalisering en HR Analytics als standaard
Snelheid en efficiëntie zijn belangrijker geworden, en daarmee ook de populariteit van HR Analytics en digitale HR-tools. Zo worden on-boarding, performance management of tevredenheidsonderzoeken in 2021 nauwelijks meer zónder hulp van slimme software uitgevoerd. Dit brengt 3 voordelen met zich mee: je zorgt voor standaard processen en continuïteit, je bent efficiënter en meer ‘’op maat’’ bezig met het verhogen van medewerkerstevredenheid, en je verlaagt de werkdruk op de HR-afdeling. Voor de innovatieve HR-manager worden al deze HR-analytics onmisbaar, want daarmee zal hij of zij data-gedreven beslissingen maken, scenario’s uitdenken, pilots uitvoeren, effect meten en bijsturen waar nodig.
3. Jaarlijkse beoordeling wordt (drie)maandelijkse check-in
Eén jaarlijks beoordelingsgesprek past absoluut niet meer in 2021 en de rumoerige periodes die we nog tegemoet gaan. We zagen in 2020 al extreme pieken van stress en ontevredenheid, terwijl we die niet terugzien in het jaarlijks gemiddelde. Het doel van een beoordelingsgesprek is om feedback uit te wisselen, en daarmee te verbeteren en ontwikkelen. Daarom is het goed om dit gesprek regelmatig te voeren en te kijken wat medewerkers op dat moment nodig hebben om het beste uit zichzelf te halen. Dus besteed maandelijks of op zijn minst één keer per kwartaal aandacht aan het evaluatiegesprek.
4. Meer aandacht voor heldere communicatie
In onzekere tijden levert heldere communicatie veel veerkracht en waardering voor werkgever op. Daarom doen leidinggevenden er goed aan om vroegtijdig scenario’s uit te werken en intern te delen. Denk aan de corona-routekaart van ons kabinet. De HR-manager heeft in 2021 dan de mooie taak om de stem van medewerkers daarin mee te laten tellen, zodat het draagvlak en de effectiviteit van alle mogelijke plannen worden vergroot.
5. Duurzaam werkgeverschap
Al jaren op rij zien we een toename van werkdruk, stress en burn-outs, en de coronacrisis heeft deze cijfers nog verder omhoog geduwd. Om te voorkomen dat alle leidinggevenden stress-managers worden kun je ook al iets aan de voorkant doen. Namelijk op werkgeversniveau aandacht besteden aan duurzame inzetbaarheid, of liever gezegd duurzaam werkgeverschap. Het idee hierachter is dat medewerkers langer, productiever en met meer plezier werken in een omgeving die samenhangend en bevredigend is en gezond gedrag stimuleert.
6. Hybride werken-strategie
Het kantoorleven zoals velen het kennen is op de schop gegaan. In 2021 zullen we gaan experimenteren met een combinatie van werkomgevingen: deels vanuit huis, en deels vanuit kantoor. Maar dit brengt wel risico’s met zich mee. Hoe bepaal je als manager bijvoorbeeld een goede hybride werken-planning voor je team(s)? Wat willen medewerkers zelf? En hoe behoud je tóch een bepaalde structuur om verbinding weer aan te sterken. Je wil alle medewerkers immers betrokken houden bij hun team én de organisatie, ook (introverte) medewerkers die misschien meer geneigd zijn om thuis te werken. Als je hier géén goede strategie en aanpak voor maakt, vormen verbinding en communicatie bij hybride werken eerder een risico dan een sterkte.
7. Leidinggeven op afstand
Ook leidinggeven op afstand zal in verdere ontwikkeling komen in 2021. Zeker met het hybride werken in opkomst is het belangrijk om je medewerkers betrokken en bevlogen te houden. Uit stemmingsmetingen onder gemiddeld 3500 medewerkers en managers iedere week, zien we dat managers over het algemeen, en zeker tijdens de crisis, meer bevlogen zijn dan medewerkers. Ook is de relatie met de directe manager een energiebron voor veel medewerkers. Deze inzichten bieden een kans voor middenmanagers of teamleiders om extra zichtbaar te zijn, niet alleen als manager, maar nu ook als rolmodel. Dit is nodig, want door de crisis zien we dat er veel individuele behoeften ontstaan rondom thuiswerken. Generatieverschillen en thuissituaties kunnen een wereld van verschil maken in de ervaring van onderwerpen als stress, werkdruk, eenzaamheid, productiviteit, bevlogenheid en werk-privé balans.
8. Aanpassing employer branding
Hoe ga je als werkgever om met je personeel in crisistijd? Werk je als bedrijf volledig thuis, hybride of op kantoor, en hoe loopt dat? Welke mate van autonomie en flexibiliteit is er, of is er juist veel structuur en controle? Het antwoord op deze vragen moet natuurlijk niet van jezelf komen. De boodschap is vele malen overtuigender als die van ervaringsdeskundigen komt, je eigen medewerkers! Een snelle manier om te peilen hoe jouw werkgeversreputatie ervoor staat en hoeveel echte medewerker-ambassadeurs jij in huis hebt is de Employee Net Promotor Score (eNPS). Ook de criticasters komen aan het licht, maar zo weet je wél waar je als werkgever kunt verbeteren.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
