Trouwens, ook als je ze nog niet aan boord hebt, is een aantrekkelijke werkplek een absolute must. De generatie Y ligt op de arbeidsmarkt niet voor het oprapen en is veeleisend. Grijze kantoorcomplexen zijn taboe. Wie in de competitie stapt met andere organisaties moet z’n huiswerk doen en ook op HR-vlak z’n zaakjes op orde hebben. Millennials gaan bij voorkeur niet naar het ‘werk’, maar hebben lol in een creatieve speeltuin met gelijkgestemden, veelal leeftijdgenoten. Werk moet in de eerste plaats leuk zijn. Daarnaast willen ze bergen ontwikkelmogelijkheden, aardige en energieke collega’s die zorgen voor nuttige feedback, en – als het gaat om performance en beloning – boter bij de vis.
Ultrahip
Greenhouse Group heeft dat hele pakket voor elkaar. Vijf labels op het gebied van online marketing, waaronder Blue Mango Interactive en Fresh Fruit Digital, vinden onder de verzamelnaam Greenhouse Group onderdak in een ultrahip kantoor in hartje Eindhoven. Online bezoekers worden vrolijk om de oren geslagen met beelden van een deinende dansvloer, knallende ontwerpers en verbeten dataspecialisten achter beeldschermen of onder modieuze koptelefoons, en een toffe drone die tussen de bureaus plotseling het luchtruim kiest.
Wie het bedrijf fysiek bezoekt neemt bij de receptie plaats op een wiebelende schommel en kijkt uit over een stratenpatroon. Daarover zoeken de jonge mede-werkers van Greenhouse Group hun weg. Een alledaagse werkplek voor bureautijgers, zekerheidszoekers en prikklokfanaten is ‘t niet, beaamt Eline Loven. Greenhouse Group is een kolkende wereld vol ideeën. Geen dag is er hetzelfde. De eerste briljante ingeving van de dag kan nog voor de lunch het raam uitvliegen. “Dit is het grootste online bureau van Nederland,” verklaart Eline, verantwoordelijk voor talentontwikkeling. “Hier gaat alles heel erg hard. Je moet er tegen kunnen om in deze sneltrein te stappen.”
Millennials hebben daar blijkbaar geen enkele moeite mee. Integendeel, ze voelen zich bij Greenhouse Group thuis. Ondanks de krappe arbeidsmarkt en de concurrentie van grootmachten als Philips en ASML is de bedrijfsomvang de laatste vijf jaar vervijfvoudigd tot 379 werknemers. Gemiddeld komen er iedere maand acht nieuwe collega’s bij. 85 Procent van het personeel is geboren tussen 1980 en 2000. Deze categorie heeft over het algemeen geen gebrek aan zelfvertrouwen, barst van de idealen en is behoorlijk op zichzelf gericht. Het Eindhovense ondernemersplatform, waar de technologische talenten hun eigen online producten mogen ontwikkelen, sluit daar goed bij aan. Ook het bedrijf zelf barst van het vertrouwen. Aan groeiprognoses of een in beton gebeitelde bedrijfsstrategieën doen ze niet. Met een drive om voorop te lopen in een wereld die zichzelf voorbij snelt willen ze flexibel zijn wanneer dat nodig is.
Eline: “Dat is het leuke van werken bij Greenhouse; het is allemaal heel pragmatisch. We cross the bridge when we get there. We zitten er middenin, hollen en pakken het aan zoals het komt. Natuurlijk denken we ook na over de langere termijn en de strategische inzet van personeel, maar we zijn vooral een platform voor mensen met een goed idee. Binnen het digitale speelveld ontwikkelen zij dat idee tot een product of een onderneming. Dat maakt dat we zo dynamisch groeien. Planning? De digitale wereld ontwikkelt zich zo snel, het valt gewoon niet te voorspellen. We hebben deze maand een nieuw label conversational marketing gelanceerd, maar een halfjaar geleden wisten we nog echt niet dat we dat gingen doen.”
HR-innovaties
De aanstekelijke hectiek is kenmerkend voor de Eindhovense organisatie. Tegelijkertijd is dat ook de valkuil, erkent Eline. “We leven in het nu. We hebben ambitieuze en ondernemende mensen met knettergoede ideeën. Iedereen wil voorop lopen. Dat is heel energiek en biedt veel kansen. Maar het maakt het ook moeilijker om rust te vinden in je personeelsbeleid.” Behoud van personeel en een stabiele ontwikkeling van medewerkers is voor Greenhouse Group van levensbelang. Met hoofdzakelijk millennials is een specifieke aanpak vereist en moet het bedrijf ook op het gebied van HR-innovaties voorop lopen. Het bedrijf introduceerde onlangs Treams, een door een Eindhovense branchegenoot ontwikkelde tool. Daarmee zijn feedback en performance – en over enige tijd ook opleidingen – volledig gedigitaliseerd.
Eline: “Millennials vinden het belangrijk om steeds te horen hoe ze het doen. Iedereen maakt met deze tool doelstellingen voor het jaar en hangt daar enkele measures onder. Daarop vragen ze feedback. Zo wordt inzichtelijk wat de collega’s ervan vinden en hoe ze kunnen bijsturen. In ons werktempo is de neiging groot om alsmaar door te gaan. Werken, werken, werken. Het digitaal maken van feedback draagt eraan bij dat feedback nu bewuster gebeurt. Toen we het introduceerden zeiden we erbij: live, 1 op 1, is nog altijd de beste manier van feedback. Maar Treams ondersteunt. Daarmee kun je de feedback ook vastleggen voor je eigen ontwikkeling.”
Het nieuwe systeem levert de jonge medewerkers ook duidelijkheid over performance en beloning. Eline: “Je hebt per persoon per jaar vier doelstellingen. Je behaalt ze of je behaalt ze niet. Aan de hand daarvan krijg je een bepaalde salarisverhoging. Dat is op zich niet nieuw, maar de manier waarop wij doelstellingen verwoorden is wel anders. We trainen onze mensen erin vooral na te denken over de why. Waarom is dit belangrijk? Hoe haal je zowel voor jezelf als voor Greenhouse Group het beste eruit? Dat is onze visie.”
Volgende stap
Nieuwkomers in Eindhoven maken in hun eerste jaar een extreme ontwikkeling door, op hun vakgebied en in het leren werken. Anders dan andere generaties willen millennials altijd snel door. Na twee of drie jaar stellen ze zich de vraag: wat nu? Eline: “Ik ga me de komende tijd vooral richten op het perspectief dat we onze medewerkers hierna kunnen bieden. Wij hebben nauwelijks kaders, juist om innovatief te blijven en vette dingen te kunnen doen. Maar bij onze millennials is er veel behoefte aan kaders. Hoe kan ik doorstromen? Kun je dat voor mij inzichtelijk maken? Dat soort vragen spelen nu.
Er zijn bij ons veel specialismes. Je kunt de diepte in of de breedte, je kunt naar een ander label overstappen of naar een ander product. We zullen inzicht moeten creëren in de groeipaden die we hebben, door goed te luisteren naar wat er speelt. Waar lopen mensen tegenaan? Waar hebben ze behoefte aan? Zo doen we dat met medewerkers, maar zo zitten we er ook in met onze klanten en onze markt. We bewegen voortdurend mee in de ontwikkeling.”
Op het HR Digital Congres op 11 oktober 2018 gaat Eline Loven dieper in op de inzet van digitale tools voor het binden en boeien van millennials.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
