Registreren versus kwalificeren

Een tweede bezwaar dat ik heb tegen e-HRM is het aura van ‘alleskunner’ dat eraan hangt. Alsof er een HRM-systeem bestaat (‘e’ of ‘non-e’) dat werkelijk alle HRM-gerelateerde processen in een systeem automatiseert. Dat is er niet, en dat is maar goed ook want dat zou voor veel organisaties veel te groot, veel te breed, en veel te log zijn. e-HRM systemen zijn dus geen instrumenten voor de strategische HR-manager. Het zijn veeleer systemen voor de administrateur en de procesbeheerder.

Neem een proces als het beoordelen van medewerkers, of het selecteren ervan. Zo’n proces kent administratieve onderdelen, het vastleggen van de gesprekken, het plannen van de voortgang, de afhandeling van salarissen et cetera. Dat is dus vooral registratie. Daarnaast kun je ook systemen gebruiken die je helpen bij de inhoudelijke gang van zaken: het doen van assessments, het in kaart brengen van talenten in je organisatie, het beoordelen en ontwikkelen van mensen, de inhoud. Systemen die je helpen als organisatie de juiste beslissingen te nemen. Systemen die inhoudelijk kijken naar competenties, talenten en wat een medewerker echt wil. Het zijn heel andere systemen. Vergelijk het eens met asielzoekersprocedures: u zult toch met me eens zijn dat het registreren van een asielaanvraag en het vastleggen van de workflow iets heel anders is dan een systeem dat je helpt om de juiste beslissing te nemen?
Of wat te denken van de Bulgarenfraude? We kunnen de zorgtoeslagen procedureel fantastisch verwerken, hebben we heel mooie systemen voor, maar we hebben blijkbaar geen goed systeem om goed en tijdig te bepalen wie wel of niet in aanmerking komen. De inhoudelijke kant wordt niet ondersteund.  Het wordt tijd dat we dat met betrekking tot e-HRM ook eens vaststellen. e-HRM is het ERP-systeem van HRM. Administratie derhalve. Geen strategie, beoordeling, kennisverwerking. Misschien moeten we het a-HRM gaan noemen: administratieve HRM.