De nieuwe groepsdirectie van Rabobank heeft bij haar aantreden in september 2017 de focus gelegd op de digitale transitie van de bank. De groepsdirectie wil met deze koers de verandering van Rabobank richting markt en in digitalisering verder versnellen. “Met een groepsbrede aandacht voor digitalisering en talent op ons hoogste uitvoerende bestuursniveau sluiten we beter aan op de veranderingsagenda van de coöperatieve Rabobank”, aldus bestuursvoorzitter Wiebe Draijer.
Waar staat Rabobank op het gebied van data en HR-analytics?
“De Rabo Groep is bezig met een grote transformatie, waarbij de silo’s tussen de verschillende disciplines worden doorbroken. Die silo’s zie je ook terug bij de beschikbaarheid van data. De kwaliteit van de data is in orde, maar elke tak van sport, dus ook HR, heeft uitsluitend de beschikking over de ‘eigen’ data. Om problemen op te lossen en waarde toe te voegen moeten we breder kijken. De stip op de horizon is dan ook dat we alle beschikbare informatie met elkaar gaan verbinden. Dat betekent: één enterprise architectuur en één gezamenlijke enterprise Business Intelligence (BI). Zo kunnen we de medewerker in zijn kracht zetten en de organisatie voorzien van informatie waarmee hij de juiste beslissingen voor de toekomst kan nemen. Op dit moment zetten we in op drie zaken.
Allereerst de groepsbrede introductie van het nieuwe HR systeem: Workday. Hiermee zetten we een belangrijke stap gekeken naar de beschikbaarheid en kwaliteit van HR-data. Met Workday krijgen we beschikking over één consistente bron van HR-data voor het hele concern. Daarnaast is het creëren van een data lake een andere belangrijke ontwikkeling. In het data-lake worden data uit verschillende disciplines binnen de organisatie samengebracht. Dit is vanuit de gedachte dat je bij het aangaan van uitdagingen steeds meer multidisciplinair te werk moet gaan. Het data lake, nu nog in een experimentele fase, gaat ervoor zorgen dat we verschillende soorten informatie bij elkaar kunnen brengen en levert een stevige basis voor advanced reporting. Tenslotte voegen we waarde toe aan de concrete bedrijfsuitdagingen van morgen en overmorgen met People Analytics & Insights.”
Hoe ga je hiermee verder aan de slag?
“Met onze benadering sluiten we aan op de gelaagde inrichting van de Rabo HR-strategie, het ‘HR House’. De opbouw van dit huis is gericht op het bereiken van onze missie ‘Happy People = Happy Customer’. Door te zorgen voor goede fundamentals c.q. enablers en pijlers die de organisatie en de medewerker in zijn kracht zetten. Een belangrijk component hierin zijn de kernkwaliteiten van de medewerker: vitaliteit, vakmanschap en verandervermogen, de drie V’s. Alles wat wij vanuit People Analytics & Insights doen heeft focus op de datagedreven ondersteuning van deze strategie. Van effectmeting tot innoveren waarbij we zoeken naar voorspellende waarden op de relatie tussen de mens binnen de organisatie (happy employee) en business uitkomsten (happy customer). Wij zijn als het ware de wifi in het huis.
Op deze basis hebben we nu met ons Insights team een strategisch HR KPI dashboard gebouwd. Daarin hebben we tien KPI’s neergezet; dat zijn er best veel. Ons streven is vier of vijf stevig onderbouwde KPI’s waar goed op gestuurd kan worden. KPI’s die we op dit moment in het dashboard hebben opgenomen zijn bijvoorbeeld Vakmanschap, Leiderschap, Growth, Engagement, Ontwikkelbudget en Return on Capital. Het op gang brengen van het denkproces rondom zo’n KPI is op dit moment belangrijker dan een perfecte meting. We maken per KPI de afweging of we voldoende relevante informatie hebben om een start te maken. Is de beschikbare informatie in onze ogen onvoldoende betekenisvol voor de strategie? Dan wachten we nog even met meten.”
Hoe breng je zo’n denkproces rondom KPI’s op gang?
“Een mooi voorbeeld is ‘Vakmanschap’. Deze KPI wil je meetbaar maken door vast te stellen hoe vaak een medewerker benaderd wordt voor zijn kennis of skills binnen en buiten de organisatie. Die data hebben we (nog) niet, maar we willen toch een start maken. Dus maken we gebruik van betekenisvolle data die op dit moment wél voorhanden is. We gaan dus niet het aantal formele trainingen turven, maar maken gebruik van engagementvragen die gaan over persoonlijke ontwikkeling. Zo hebben we in ieder geval een begin dat hout snijdt waarmee de organisatie een gevoel kan ontwikkelen voor de KPI. We willen een discussie op gang brengen door onszelf vragen te stellen: Hoe ‘key’ is deze performance indicator eigenlijk? Wat betekent het als deze KPI wel of niet gehaald wordt?
Daarnaast staat het ontwikkelen van een fact based denk- en werkwijze bij HR Professionals hoog op ons prioriteitenlijstje. Dat doen we met onze leergang ‘Fact based werken’. De eerste editie ging over het doen van aannames: wat voor aannames maak je in je werk, ben je je daar bewust van? Hoe kan ik die aannames ontkrachten of juist onderbouwen met data? Belangrijk aspect is dat we leren dat er niet één goede route is om hiermee aan de slag te gaan, maar dat je vooral een brede blik moet ontwikkelen om tot een goed resultaat te komen: start bij de uitdaging van de business en kijk over de grenzen van je eigen vakgebied heen, zoek samenwerking op en wissel ideeën en visies uit.”
Op welke wijze komt de People Analytics pijler terug in jullie plannen?
“De analytics pijler hebben we nu in de grondverf gezet. We willen zo snel mogelijk het 360 medewerkerbeeld, een verzameling betekenisvolle kenmerken van onze medewerkers, uitbouwen en tegelijkertijd capaciteiten en kennis inzetten die verder gaan dan Excel en SPSS kennis. Daarvoor werken we intern, in een laboratorium setting met geavanceerde data science skills en technologie, samen met ‘De digitale bank’.
Om zoveel mogelijk waarde toe te voegen, sluiten we aan bij de thema’s die onze groepsdirectie op de agenda heeft staan. Een mooi voorbeeld hiervan is het ‘luisteren naar medewerkers’. Dat doen we via het tweejaarlijkse engagement onderzoek (OHI). Eén keer per twee jaar is niet voldoende om een indruk te krijgen van het resultaat van de (HR) interventies die we hebben gedaan. Door vanuit People Analytics een koppeling te maken met de pulse metingen die voor de Nederlandse kantoren al bestonden, bleken we in staat de pulse meting als voorspeller voor de OHI resultaten gebruiken. Dit stelt ons in staat om kortcyclisch te sturen op verbetering, een belangrijke stap en een mooi resultaat.
Een ander belangrijk bestuurlijk thema waarop we aansluiten is de nieuwe wijze van performance meting: vooruitkijken in plaats van terugkijken: ’a growth mindset’. Met People Analytics kunnen we onderbouwen welke competenties leidend zijn voor het succes van medewerkers in termen van concrete business doelstellingen zoals een tevreden klant. Denk bijvoorbeeld aan de account management rol, waarvan de inhoud als gevolg van de digitalisering gaat schuiven. Met People Analytics kunnen wij door deze inzichten accountmanagers helpen in hun ontwikkeling naar hun nieuwe rol.”
Hoe zie je de toekomst: wat is je droombeeld?
“Op dit moment gebruiken we een beperkte dataset die we in het data lake tot onze beschikking hebben. Het data lake biedt nog niet het 360 graden beeld waar we naartoe willen. Onze droom is één enterprise architectuur en één gezamenlijke enterprise BI, die ons in staat stelt de medewerker in zijn kracht te zetten en de organisatie te voorzien van informatie die haar in staat stelt om de juiste beslissingen voor de toekomst te nemen. We streven naar een digitale menselijke bank. Een multidisciplinaire oplossing leid je sneller naar het kunnen realiseren van impact waar de medewerker en bank sterker van worden. De discussie moet niet gaan over ‘in welke discipline hoort dit probleem thuis, wie doet de analyse’ maar over het aanpakken van zo’n probleem door het bundelen van krachten.
Het zal zeker nog enkele jaren duren voordat we People Analytics op een gelijk niveau hebben gebracht als andere datagedreven gebieden in de organisatie. Op dit moment is er nog te weinig kennis over wat People Analytics doet en wat de potentie ervan is. Daarom ben ik er een groot voorstander van de People Analytics functie binnen het HR-domein te ontwikkelen tot een krachtige gesprekspartner die uiteindelijk volwaardig kan meedraaien in het enterprise model.”
Wil je meer weten over HR-analytics? Neem dan contact op via contact@analitiqs.com of bezoek www.analitiqs.com. Laat data voor jou werken!
