Nieuw beloningssysteem. Zonder bonussen

worden de contouren duidelijk. “Bankiers, CEO’s en directeuren van grote bedrijven moeten geen bonussen meer krijgen, maar alleen een marktconform salaris.”

In zijn kantoor in Utrecht gaat Wawoe eerst nog even terug naar de voorgeschiedenis. “Nadat ik mijn studie organisatiepsychologie in Utrecht had afgerond, ben ik in 1999 bij ABN Amro begonnen als Human Resources trainee. Daarna heb ik me beziggehouden met recruitment, de werving en selectie van academici. Daarbij kwamen ook zaken als competentiemanagement en assessmentprocedures aan de orde. Na een korte periode in Monaco was ik sinds 2004 hoofd van de personeelsafdeling, die verantwoordelijk was voor een aantal vestigingen in West- en Zuid-Europa.” Vanaf dat moment was ook het beloningsbeleid een onderdeel van zijn functie. Wawoe: “Dat speelt eigenlijk met name in de maanden januari tot en met april. In de overige maanden ben je bezig met de algemene HR-praktijk.” Bij de beoordeling werd gewerkt met de bekende 1 tot 5-schaal.

Dat er iets niet klopte in het bonusbeleid, ontdekte Wawoe in 2008. “Dat jaar is cruciaal geweest, in twee opzichten. Allereerst voor mij persoonlijk. Ik zat dat jaar in India voor mijn promotieonderzoek naar prestatiemeting en bonussen waren daar een onderdeel van. Waarom India? Omdat ik daar de grote getallen vond die de vereiste representativiteit van mijn onderzoek onderbouwden. Bovendien had de afdeling aangegeven, dat ze graag aan mijn onderzoek mee wilden werken.”

Vertrouwen verloren
Doordat Wawoe zich inhoudelijk meer met de materie ging bezighouden, kwam hij onder meer in aanraking met het boek van Kees Cools Controle is goed, vertrouwen nog beter. (1) Wawoe: “Als je zijn boek leest, zie je dat bonussen een werking kunnen hebben waarvoor ze niet bedoeld zijn. De nadruk komt namelijk meer te liggen op kwantiteit in plaats van kwaliteit, terwijl je je de vraag kunt stellen of meer verkopen wel altijd beter is.” De subprimehypotheken, die in september 2008 leidden tot de val van Lehman Brothers, zijn daarvan een mooi voorbeeld, aldus Wawoe. “Ze werden verkocht aan mensen die dit eigenlijk niet konden betalen, omdat hypotheekverstrekkers hun target en hun bonus wilden halen.”

Wawoe trok in dat jaar voor het eerst aan de bel in een interview op 24 oktober in de Volkskrant. (2) Hij stelde onder meer dat ‘overal waar verkopers een wortel krijgen voorgehouden er een botsing ontstaat tussen eigen belang en het belang van het bedrijf’. Na zijn interview bleef het onder collega HR-managers oorverdovend stil. De bankenwereld had ondertussen besloten zelf een commissie in te stellen, de commissie-Maas. Die kwam in april 2009 met een in de ogen van Wawoe uiterst teleurstellend antwoord. “Er is een dijkdoorbraak en de commissie-Maas stelt voor om de dijk blauw te schilderen,” sneerde Wawoe in januari 2010 in een tweede interview met de Volkskrant. (3) Wawoe vindt dat de commissie-Maas met name een kans heeft laten liggen om een principeuitspraak te doen over de werking van bonussen. Hij trekt een parallel met de vuurwerkramp in Enschede. Daar leverde een probleemanalyse de conclusie op dat er nooit meer een vuurwerkfabriek in een woonwijk moet komen. “De commissie-Maas heeft zo’n probleemanalyse plus conclusie – het afschaffen van bonussen – achterwege gelaten. Het laat weer zien dat mensen over het algemeen niet geneigd zijn tot zelfkritiek en verandering. Of om het anders te stellen: bij het uitkomen van het rapport van de commissie-Maas ben ik definitief mijn vertrouwen verloren in het zelfregulerend vermogen van banken. Toen heb ik besloten dat ik de volgende bonusronde niet meer zou gaan meemaken.”

Niet afrekenen op output
Volgens Wawoe is de bonusdiscussie niet nieuw. Hij vond bij zijn onderzoek al een artikel uit 1975 dat waarschuwde tegen de versimpeling van bonussen. Wawoe: “Er worden dan maar een paar harde doelstellingen geformuleerd, terwijl de wereld veel complexer in elkaar zit.” Wawoe zoomt in op de bankensector en zet ook die discussie nog even in historisch perspectief. Hij pakt het boek ‘Bonus!’ van Pieter Klok en Xander van Uffelen erbij. (4) “Klok en Van Uffelen laten zien dat bankiers twintig jaar geleden helemaal niet extreem veel verdienden en ook nog amper opties of aandelen hadden. De HR-mensen in de banksector moeten zich dan ook de vraag stellen wat er is misgegaan de afgelopen twee decennia. En in het verlengde daarvan zich ook de vraag stellen: draaide de banksector zoveel slechter zonder de bonussen? Het omgekeerde is in ieder geval onderzocht: aandelen- en optiepakketten voor CEO’s bij banken leiden niet tot betere prestaties en hogere beurskoersen. Ik ben het eens met filosoof Frank Ankersmit, die stelde dat je een aantal sectoren niet volledig moet privatiseren. (5) Dat geldt voor onderwijs, zorg en veiligheid, maar ook voor de bankensector. Want als in die sectoren iets misgaat, betaalt de belastingbetaler de rekening.” Maar hoe stimuleer je directeuren en werknemers dan wel? Wawoe heeft uitvoerig nagedacht over een mogelijk antwoord en kan inmiddels de contouren schetsen van een nieuw systeem. Daarin is allereerst een belangrijke rol weggelegd voor HR. “Een goede manager is 80 procent van zijn tijd met mensen bezig. Hij moet medewerkers permanent coachen: dat kan zijn door iemand te complimenteren met een goede prestatie, maar ook door iemand te helpen die een mindere prestatie heeft geleverd. Bijvoorbeeld met een training. Een (personeels)manager kan ook constateren dat iemand op de verkeerde plek zit en op een andere plek beter tot zijn recht komt. De manager moet niet iemand afrekenen op output, zoals in het bonussysteem. Dat leidt namelijk tot verkeerd gedrag, zoals we hebben geconstateerd. Een beloningsbeleid laat zich niet eenvoudig vangen in targets in een Excel-bestand.”

Stimulerend managen
Om zijn punt te ondersteunen, wijst Wawoe op sectoren als onderwijs en zorg. “Daar zijn geen bonussen, maar zie ik toch mensen die met veel toewijding hun werk doen. Waarom kan het in die

sectoren wel en in de bankensector niet?” Wawoe denkt dat het ook in de bankensector mogelijk is. “In de loop der jaren heb ik onderdelen van banken kunnen vergelijken die wel en die niet met bonussen werkten. Het bleek dat bij het overgrote deel van de medewerkers een intrinsieke motivatie bestond om hun werk te doen. Die psychologie verandert wanneer je als bedrijf de indruk gaat wekken dat er iets te halen valt. Dus moet je die prikkels niet geven!” Daarmee komt Wawoe op het tweede punt uit zijn systeem: de beloning voor mensen die in het huidige systeem de prikkels van bonussen nodig hebben. Wawoe: “Deze mensen moeten in mijn systeem een marktconform salaris krijgen. En ze moeten daarnaast goed gecoacht worden. Tegen een verkoper moet worden gezegd wat hij of zij wel of niet goed doet en hoe dat nog beter kan. In plaats van alleen te focussen op zijn bonus.”

Het nieuwe beloningsbeleid van Wawoe heeft naast het vervangen van bonussen door een marktconform vast salaris en het stimulerend managen nog een derde element, de winstdeling voor werknemers die onder een cao vallen. Wawoe: “Voor deze groep moet je een alternatief bieden voor een bonus. Ten eerste omdat bij een goed omzetjaar de winst alleen naar de aandeelhouders gaat; het personeel profiteert anders niet mee van een goed jaar. Ten tweede omdat een manager alleen op kosten kan bijsturen. Dat zijn vaak voornamelijk personeelskosten. Wanneer je bonussen afschaft, heeft een manager in een slecht jaar als enige alternatief om mensen te ontslaan.” Wawoe pleit daarom voor een winstdeling van maximaal tien tot vijftien procent van het jaarsalaris. “Dat moet je zien als een extraatje, niet als een vaststaand feit. Over de hoogte zouden aan het eind van het jaar de aandeelhouders, de Raad van Commissarissen en misschien ook de OR om tafel moeten zitten.

Het is ook beter aan een verkoper uit te leggen in tijden van crisis. Die raakt gedemotiveerd als hij ondanks veel inspanningen door conjuncturele oorzaken zijn target en dus zijn bonus niet haalt. Hij zal echter wel begrijpen – zo verwacht ik – dat in een tijd van conjuncturele neergang er geen winstdeling in zit.” Het vakgebied HR moet volgens Wawoe de principiële discussie gaan voeren waartoe bonussen leiden. Om die discussie te faciliteren heeft Wawoe een internetforum gelanceerd:

www.bankreferendum.nl. Wawoe ziet de bonusdiscussie niet alleen als ellende, maar ook als kans. “HR staat dankzij die discussie weer hoog op de agenda. Daarmee is HR belangrijker dan ooit. Ons vakgebied staat nu voor de uitdaging om dit waar te maken.”