Het is essentieel om dit helder te maken waarmee de vaste plek in de boardroom van HR, naast de CEO en CFO, een logische stap is. Laten we ervoor zorgen dat het gewoon wordt om de onbetwistbare waarde van medewerkers zichtbaar te maken én in cijfers uit te drukken (want dat is de ‘taal’ in de boardroom) en daarnaar te handelen. Niet alleen praten over zachte waarden maar ook over harde opbrengsten. Want daarmee wordt medewerkers geen onrecht, maar juist recht gedaan.
De onbekendheid van de employee journey
Voor het zover is zijn er nog wel wat stappen te zetten. De intrinsieke waarde van de customer journey is in de meeste organisaties ondertussen wel duidelijk. Maar die van de employee journey nog niet. Dat vind ik vooral verbazingwekkend als ik naar de schaarste op de arbeidsmarkt kijk.
Om als organisatie op deze arbeidsmarkt de juiste talenten aan je te binden, is aandacht voor de optimale employee journey essentieel. Maar hoe doe je dat zo efficiënt en resultaatgericht mogelijk? Dat zijn vragen waar ik heldere antwoorden op wil kunnen geven en dus heb ik, samen met mijn collega’s, jarenlang onderzoek gedaan naar de factoren die van invloed zijn op de employee journey.
Model als eerste houvast
Het employee journey-model is de basis van mijn boek. De kern van dit model vormt de zogeheten employee value proposition: de belofte van een werkgever richting haar medewerkers.
Elke medewerker ervaart tijdens de employee journey drie fases: die van oriënteren & solliciteren, ergens werken en weer vertrekken. En wat uit onze research naar voren kwam is dat er tijdens deze drie fases zes beïnvloedingsfactoren zijn die impact hebben op een medewerker en daarmee op de waarde die de medewerker de organisatie oplevert.
Want het behoeft geen toelichting dat een gemotiveerde medewerker meer oplevert dan een gedemotiveerde medewerker. Als je dat als uitgangspunt neemt, kom je bij het fundament van het employee journey-model: de visie die de organisatie op HR heeft. Welke plek heeft HR in de organisatie?
Moet HR vooral in actie komen als er vierduizend ontslagen nodig zijn of kan HR al lang voor die tijd waarde leveren en dus zelf misschien dat soort ontslagen voorkomen? Is HR een ‘risicofactor’? En zo ja, wat dan te doen om dat risico fundamenteel te beheersen (wat waardevol is voor de organisatie)?
De stap naar waardecreator
Het mag duidelijk zijn wat ik denk: HR is allesbehalve een kostenpost. Maar ik ontmoet maar weinig HR-directeuren die daadwerkelijk kunnen aantonen hoeveel kasstroom hun afdeling oplevert. Tijd voor verandering dus.
