Ook geeft slechts 15 procent van de HRM’ers zichzelf op het gebied van HR-analytics een 7 of hoger. Wel heeft men ten opzichte van vorig jaar een iets beter inzicht in wat datagedreven HR inhoudt en is men realistischer in de ambities. Liefst 91 procent van de HR-managers vindt het gebruik van HR-analytics tamelijk tot zeer belangrijk. Dit is vergelijkbaar met 2015 (90 procent) en 2014 (88 procent). Managers vinden HR-analytics wel vaker zeer belangrijk. Dit is gestegen van 43 procent in 2014 naar 53 procent in 2015 en naar 61 procent in 2016. Wat opvalt is dat maar liefst 85 procent van de managers ontevreden is over het gebruik van HR-analytics. Slechts 2 procent is zeer tevreden.
Verbetering in gebruik HR-analytics niet zo sterk als verwacht
Het aantal HR-managers dat aangeeft enkel te beschikken over ruwe data of onderbuikgevoel om besluiten te onderbouwen is afgenomen van 33 procent in 2015 naar 30 procent in 2016. Het aandeel dat aangeeft structureel ken- en stuurgetallen te meten is toegenomen van 54 procent in 2015 naar 59 procent in 2016. Het aandeel dat analyses uitvoert waarmee verbanden tussen variabelen worden gelegd en trends worden verklaard is licht afgenomen van 13 procent in 2015 naar 11 procent in 2016. Er lijkt dus geen stijging in het gebruik van HR-analytics te zijn.
Figuur 1. Mate waarin organisaties HR-analytics toepassen in 2015 en in 2016
Hoewel er geen stijging is in het gebruik van HR-analytics ziet iets meer dan de helft van de HR-managers (52 procent) wél een verbetering in het gebruik ervan vergeleken met een jaar eerder. Slechts 2 procent geeft aan dat dit verslechterd is. De meest voorkomende verbeteringen zijn de toegenomen steun van het (HR-)management en het invoeren van tools en systemen. Uit onze ervaring is gebleken dat men veelal doelt op operationele HR-systemen (met daarin een rapportagemodule) en minder op specifieke analyse- en rapportagesystemen. Hier is dan ook nog veel winst te behalen. Uit onderzoek blijkt dat HR vaak geen of slechte HR-analytics tools heeft. Dit komt onder meer doordat de directie dit nog niet heel belangrijk vindt of denkt dat de operationele HR-systemen voldoende analysemogelijkheden bieden, hetgeen vaak niet het geval is.
Deze verbetering is niet zo sterk als HR-managers vorig jaar verwachtten. In 2015 gaf 69 procent aan dat ze verklarende analyses zouden uitvoeren en relaties tussen variabelen zouden leggen. In 2016 blijkt 11 procent dit daadwerkelijk te doen. Ruim 3 op de 4 HR-managers (79 procent) ziet dan ook belemmeringen voor het uitvoeren van HR-analytics. Ten opzichte van een jaar eerder is dit wel afgenomen (87 procent). De meest genoemde belemmering is (nog steeds) het gebrek aan kennis en vaardigheden van medewerkers.
Voorzichtigere verwachting over toename HR-analytics
Hoewel HR-managers verwachten dat het gebruik van HR-analytics flink toe gaat nemen, zijn ze hier voorzichtiger mee dan een jaar eerder. Zo verwacht 1 op de 8 managers (12 procent) over een jaar nog steeds enkel te beschikken over ruwe data of onderbuikgevoel om besluiten te onderbouwen. In 2015 verwachtte slechts 1 op de 20 dit. Daarnaast verwacht nu de helft van de managers binnen 12 maanden verklarende analyses te gaan uitvoeren, terwijl een jaar eerder 68 procent dit verwachtte. Desondanks verwacht nog steeds 1 op de 10 managers (9 procent) inzichten uit analyses te gebruiken om besluiten te nemen en strategieën te bepalen.
Deze positieve verwachting komt wellicht doordat 72 procent van de HR-managers ziet dat het management het belang van HR-analytics voldoende tot goed erkent. Dit is vergelijkbaar met 2015 (70 procent). Daarnaast ondersteunt 61 procent van het HR-management HR-analytics.
Figuur 2. Mate waarin organisaties, naar verwachting, HR-analytics toe gaan passen in 2016 en in 2017
We kunnen hieruit afleiden dat het nut van HR-analytics wordt gezien, maar dat het nog niet optimaal wordt gebruikt. Managers lijken hier ontevreden over te zijn. Om dit te verbeteren zal tijd en budget vrijgemaakt moeten worden. Hiermee kunnen de noodzakelijke kennis en vaardigheden verhoogd worden.
Voor meer informatie en details over het onderzoek kunt u contact opnemen met AnalitiQs. Zie voor meer informatie www.analitiqs.com
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
