Daarnaast kreeg ik, n.a.v. mijn nieuwe brochure, van een andere HR professional, wiens mening ik zeer waardeer, ook het advies om vooral voorbeelden te geven die de voordelen van HR analytics laten zien, omdat “Ik denk dat veel HR-mensen cijfers zien als iets wat lastig en ingewikkeld is en wat tijd kost, in plaats van iets dat voor ze kan werken. En ook weet ik dat een flinke groep collega’s wat angstig is voor cijfers, omdat men bang is dat de cijfers gaan regeren en het ‘mensenwerk’ helemaal verdwijnt.”
Wat is dat toch, dat cijfers (sommige) HR mensen bang maakt? Mijn nieuwsgierigheid is gewekt. Nu zul je denken, dat ik als ‘number cruncher’ me überhaupt niet kan voorstellen dat iemand ‘bang’ is voor cijfers, maar dan heb je het mis. Ook ik heb soms diezelfde natuurlijke neiging, vooral als het ‘persoonlijk’ wordt.
Een simpel voorbeeld: mijn gewicht. Ik behoor helaas bij die helft van de bevolking die voortdurend strijdt tegen overgewicht. Mijn principe? Regelmatig wegen (= meten) om me scherp te houden. Ik sta achter het principe, waarom is er dan toch weer een aarzeling iedere week? Veel tijd kost het niet en het is zeker niet ingewikkeld (weegschaal op en weer af). Maar toch, met plezier doe ik het niet… Vooral niet in tijden dat ik de strijd dreig te verliezen… En met nog meer ’tegenzin’ als ik al ‘zeker’ weet dat de cijfers negatief zullen uitvallen, omdat ik mijn best niet heb gedaan. Herken je dit? Dit zelfde ‘gedrag’ zie ik ook wel eens bij bedrijven die overwegen om (weer) een medewerkerstevredenheidsonderzoek uit te voeren. En waarom weeg ik me toch? Omdat het me scherp houd, ik de positieve ontwikkelingen iedere keer weer vier, en omdat het zonder eenvoudigweg bij voorbaat een verloren strijd zou zijn: ‘wat niet weet, wat niet deert’, toch?
Nog een voorbeeld, zakelijk nu: in mijn laatste baan als hoofd ‘intelligence’, voordat ik mijn eigen bedrijf startte, onderzocht ik ieder jaar de tevredenheid van mijn interne klanten (wat sommige HR afdelingen ook doen of overwegen). Vragenlijst uitzetten, response verzamelen, analyseren. Niet moeilijk, wel extra werk… en doodeng, want ik had de uitkomst onderdeel gemaakt van de beoordeling, dus niet alleen ik zelf werd ‘geraakt’ maar ook de bonus van mijn teamleden. En daarbij waren we ‘afhankelijk’ van onze klanten, hun humeur, irreële wensen (of reële maar door gebrek aan budget niet mogelijk) en hun perceptie. En waarom deed ik het toch? We leerden er enorm veel van, niet eens zozeer van het ‘cijfer’ zelf, maar veel meer van het waarom. Waar varieerden de hoge punten van de lage: welke dienst had men afgenomen? wat was het resultaat van de analyse die we voor hen hadden gedaan? Welke toelichting gaf men zelf op het cijfer? Naast verbeteringen in onze dienstverlening hebben we er ook tijd- en budgetbesparingen mee gerealiseerd door eenvoudigweg te stoppen met dingen die niet of nauwelijks toegevoegde waarde hadden.
En zo kan ik nog vele voorbeelden geven, van mezelf maar ook van mijn (interne en externe) klanten die ik in de loop van mijn carrière heb geholpen met intelligence. Een besparing in tijd en geld in recruitment door wat intelligence toe te voegen. De enorme hoeveelheid ‘bugs’ die we in systemen ontdekt hebben (gewoon door te starten met rapporteren over meerdere systemen heen), bugs die niet alleen tot verkeerde cijfers leidden maar ook daadwerkelijk verkeerde processen waardoor klanten of medewerkers werden benadeeld, of het bedrijf (geld verloor). De projecten die mochten starten, omdat we een positieve business case konden aantonen, en succesvol werden. Ik denk dat dit soort voorbeelden uiteindelijk mij persoonlijk heeft geholpen om me over de angst heen te zetten, sterker nog, door het persoonlijk te ervaren, ben ik gewoon verslaafd geraakt aan data, of beter gezegd intelligence, in welke vorm dan ook….
Om terug te komen op mijn nieuwsgierigheid naar HR mensen en hun ‘angst’ voor HR analytics. Uiteraard besef ik dat ik, ook gezien mijn verhaal hierboven, dit niet kan en mag afdoen als onzin, maar toch enige rationalisatie:
‘concreet weten wat het inhoudt’: grappig dat is zo typisch een ‘blauwe’ eigenschap, toch? Eerst exact willen weten wat er gaat gebeuren. Herken ik wel. Helaas haal je dat niet uit een masterclass. Een persoonlijk gesprek over de eigen situatie met een expert, een pilot of ‘proof of concept’ kan uitkomst brengen, en natuurlijk veel lezen (blogs, boeken) en praten met mensen die zijn voorgegaan…
‘kost tijd’: we beginnen (bijna) altijd met bestaande data, dus geen extra tijd in de zin van data vastleggen. Onderzoek kun je uitbesteden. Het rapporteren en analyseren ook (Reporting as a Service; Analytics on Demand). Maar, eerlijk is eerlijk, je moet wel wat gaan doen met de inzichten die de analyse/rapportage genereert. Dus ik adviseer altijd om te starten met een onderwerp/probleem dat toch reeds op de agenda staat. Later komen dan wel de verborgen en nieuwe inzichten aan de beurt (als de tijdwinst ook ervaren is).
‘lastig en ingewikkeld’: dat is een kwestie van duidelijke rapportage en visualisatie, zodat iedereen snapt wat hij/zij leest of hoort. En keuzes, want wat je nou eigenlijk allemaal echt weten? Zorgen dat je niet ‘verzuipt’ in de rapporten en analyses. NB ik zeg niet dat iedereen het moet kunnen maken. Net als bij sales, Finance en marketing is HR analist net zo goed een expertise, een functie, ondergebracht bij HR of bij een shared service (intern of extern), Intelligence, die rapportages en analyses maakt voor alle onderdelen van een bedrijf. Om deze vervolgens te vertalen naar relevante boodschappen, zodat alleen de (belangrijke) boodschappen hoeven te worden gecommuniceerd en geconsumeerd en niet alle losse data.
’toegankelijkheid’: dat vraagt om een vertaalslag die verder gaat dan duidelijke rapportage en visualisatie. Dat vraagt om een analist die ook goede communicatieve vaardigheden heeft, of om een team met misschien ietwat meer introverte en/of technische data crunchers en daarnaast analisten die de zaken bij elkaar kunnen brengen, kunnen interpreteren en daadwerkelijk kunnen sparren met lijnmanagers en HR professionals. Persoonlijk vind ik hier uiteindelijk mijn passie.
‘Cijfers gaan regeren/mensenwerk verdwijnt’: tsja, daar zit, denk ik, de echte angst. Wat als de cijfers en ander verhaal vertellen dan je buikgevoel? Wat als de cijfers een ontwikkeling laten zien die niet gewenst is? Voor mij persoonlijk of de organisatie als geheel? Wat als blijkt dat we er niets aan kunnen verbeteren? Ik moet bekennen, ik ken enkele gevallen waar cijfers onterecht de maatstaf vormen (bijv. een onderzoeksuitkomst als onderdeel van een beoordeling, met te weinig waarnemingen), maar ook waar degelijke uitkomsten genegeerd worden (terecht of onterecht, zo kan enkel achteraf uitwijzen). Maar dit is juist mensenwerk: interpreteren, communiceren en afstemmen. Welke vraag willen we beantwoorden en (liefst vooraf) wat doen we bij de diverse potentiële uitkomsten. Wat is onze hypothese? Hoe gaan we de resultaten gebruiken, adviserend of beslissend? Relateren we zaken direct aan medewerkersbeoordelingen of niet? Dit kan alleen door mensen worden besloten. En, daarnaast, het blijft natuurlijk mensenwerk om acties vast te stellen en te ondernemen op basis van behaalde inzichten.
Goed dus om vooraf enkele zaken af te stemmen en te regelen voor je aan een analyse of rapportage begint, maar géén zaken die (rationeel gezien) onoverkomelijk zijn. Tenzij je bedoelt: “Wat als blijkt dat het HR werk, zoals ik het nu ken, niet nodig is, geen toegevoegde waarde heeft?” Als dit je angst is, dan heb je een heel ander dilemma. Dat vraagt om een discussie, die tijdelijk wellicht kan worden uitgesteld door niet te meten, door zaken te ‘verhullen’, maar die er feitelijk los van staat.
Dus ik daag je uit: aan de slag met HR analytics! En je zult zien dat je net zo gepassioneerd raakt als ik.
Met vriendelijke groet,
Irma Doze
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
