HR Analytics is inmiddels niet meer weg te denken in het HR-werkveld. Maar hoe begin je eraan? HR-analist Maurits Kabel en zijn collega HR-adviseur Inge de Jongh van ManpowerGroup gaven mij onlangs tips en valkuilen.
5 tips
- Begin alleen met HR Analytics als er een basisbehoefte in de organisatie is aan cijfermatige onderbouwing van HR-beleid.
- Maak iemand verantwoordelijk die in staat is die behoefte te vertalen in rapportages.
- Stem definities en begrippen af met andere afdelingen, in ieder geval met de afdeling planning & control.
- Luister goed naar wat precies de business-vraag is en reageer daarop met eenvoudige rapportages en beantwoord vervolgvragen steeds wat diepgaander; dit creëert draagvlak in de organisatie.
- Houd alle HR-medewerkers aangehaakt door trainingen en tools aan te bieden; naast een analist is een HR-manager nodig om de business-vraag te interpreteren en resultaten mee terug te koppelen.
5 valkuilen
- De indruk kan ontstaan dat HR Analytics een typisch HR-thema is.
- De HR-afdeling krijgt onvoldoende tijd om vertrouwd te raken met het onderwerp.
- Het analyse-team koppelt onvoldoende de voortgang en de resultaten van de implementatie terug.
- Het analyse-team stemt de voorbereiding van rapportages onvoldoende af met de betrokken HR-managers.
- De HR analist mist nog kennis en vaardigheden om ‘verrassende’ informatie boven water te halen, die zo verborgen blijft.
