Stap 1: de businessvraag formuleren
De HR-manager/businesspartner en de algemeen manager (van de businessunit of de betrokken afdeling) achterhalen in nauw onderling overleg een of meer businessvragen die voor de organisatie en HR relevant en urgent zijn. Dit gebeurt zo nodig aan de hand van een gestructureerde methode van vragen stellen om de werkelijke businessvraag bloot te leggen.
Stap 2: de businessvraag vertalen naar een analyticsvraagstuk
Als de relevante businessvraag of -vragen helder geformuleerd zijn, moeten deze (eventueel met behulp van een analyseboom) worden toegespitst en in een of meer HR Analytics-vragen worden vertaald. Eventueel kunnen in dit stadium ook mogelijke oorzaken en antwoorden worden geformuleerd.
Stap 3: data verzamelen
Uit de aldus verkregen HR Analytics-vraag kan afgeleid worden welke data nodig zijn voor het beantwoorden daarvan. Hiervoor moet geïnventariseerd worden wat de beschikbare – interne en externe – bronnen zijn en moet daaruit een keuze worden gemaakt. De in deze bronnen aanwezige data moeten worden verzameld of anders zo nodig worden gecreëerd.
Stap 4: data prepareren
De verzamelde data kun je in veel gevallen niet zonder meer gebruiken in analyses, maar moeten worden schoongemaakt en verrijkt. Ook zullen verschillende databestanden aan elkaar gekoppeld moeten worden, en uit bestaande data nieuwe variabelen worden afgeleid en berekend.
Stap 5: de data analyseren en vertalen in insights
Op de geprepareerde data worden vervolgens analyses uitgevoerd. In deze fases kan de analyseboom uit stap 2 worden gereviewd. Deze stap bestaat uit beschrijven, verklaren en voorspellen met behulp van data-analyse, statistiek en datamining. De aldus verkregen resultaten worden samengebracht en vertaald naar echte insights.
Stap 6: presentatie, rapportage en visualisatie van de insights
De verkregen insights moeten nu doeltreffend en overtuigend worden gevisualiseerd en gerapporteerd ten behoeve het management en andere direct betrokkenen. Dat kan op verschillende manieren gebeuren. Om alle betrokkenen enthousiast te maken en draagvlak te krijgen voor het in gang zetten van de noodzakelijke acties is deze stap onmisbaar.
Stap 7: de insights vertalen in HR-beleid en dit implementeren
Uit de insights worden de gewenste HR-interventies en -beleid afgeleid. Deze kunnen nu worden geïmplementeerd, geborgd en uitgevoerd om een feitelijke (gedrags)verandering mogelijk te maken. Daarmee beantwoordt hr aan de eerder
geformuleerde businessvraag en draagt zo bij aan de organisatiedoelstellingen.
Stap 8: de bereikte resultaten meten en monitoren
Om de effectiviteit en de voortgang van het aldus (in)gevoerde HR-beleid, de bijbehorende interventies en de aangepaste processen te controleren, worden deze uitgedrukt in ken- en stuurgetallen, gemeten en gemonitord, bijvoorbeeld met een HR-scorecard.
Nadat alle stappen van de cyclus goed zijn doorlopen kunnen de bij stap 8 gerapporteerde resultaten en trends vervolgens tevens weer dienen als input voor de eerste stap van een daaropvolgende cyclus: het achterhalen van nieuwe businessvragen en het definiëren van nieuwe businesskansen. Daarmee is de cirkel van het beleidsproces afgerond en kan opnieuw gestart worden.
Maak nu de stap van rapporteren naar datagedreven HR en kom naar het Nationaal HR Analytics Congres. Schrijf u in vóór 1 maart en profiteer van € 200 vroegboekkorting!
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
