Dit heeft vele gevolgen, onder andere voor talent management. Dit betekent dat, bij de identificatie van talenten je ook al je partners mee zou moeten nemen in je overwegingen. Maar het betekent ook dat de wereld veel groter wordt voor de talenten zelf en je als bedrijf dus meer moeite moet doen om die authentieke en onderscheidende voorkeurspositie te verkrijgen, die nodig is om talenten aan te trekken en te behouden. Of, zoals Tom het vertelde: ‘je moet opportunities bieden’.
Twee belangrijke aspecten dus die beide, naar mijn idee, ondersteund kunnen worden met behulp van HR analytics: inzichten in en ondersteuning van employer branding, én, identificatie en monitoring van talenten (en hun ontwikkeling). Vooral dit laatste vergt enige organisatie, aangezien diverse (potentiële) talenten niet in je eigen HR systeem zijn opgenomen, vaak geen assessment hebben gehad, niet deelnemen aan de (interne) trainingen en niet zijn opgenomen in het performance management proces. Ik juich dan ook de initiatieven toe, die ik steeds meer zie, om systemen te ontwikkelen waarin mensen hun eigen talent kunnen managen, een CV+, inclusief assessments, beoordelingen, etc. Waarbij bedrijven dan toegang kunnen vragen en deze data kunnen gebruiken in hun analyse.
Met alle ontwikkelingen, die reeds zijn begonnen, wordt het, naar mijn idee steeds belangrijker om HR analytics in te zetten. Daar waar het te managen talent steeds omvangrijker en flexibeler wordt, de mogelijkheden om te communiceren met potentiële leiders in spé steeds uitgebreider, helpen data en analyse om de besluitvorming te vergemakkelijken. Zodat je het juiste talent op de juiste plek op het juiste moment kunt inzetten!
Met vriendelijke groet,
Irma Doze
