Datagedreven HR
Blog
Door: Hans Hoogendoorn
28 november 2014
Het lijkt haast het nieuwe ‘buzzword’ in de HR wereld; HR analytics. Vorige week op de klantendag van een HR en Payroll leverancier was de ‘Analytics’ stand een druk bezochte kraam. Vele bezoekers wilde daar meer van weten. Zo hoorde ik gisterochtend op radio 1 een interview met Sander Klous, Nederlands enige hoogleraar Bigdata. Of voor de volledigheid: hoogleraar Big Data Ecosystems for Business and Society. Kortom Big data is hot en ook in HR groeit het besef dat onze Personeelsinformatie systemen waardevolle informatie bevatten.

Sander Klous had gisteren wel een belangrijke waarschuwing, wist u bijvoorbeeld dat er meer mensen verdrinken met een zwemvest aan dan mensen zonder zwemvest? Maar kijk je wel met de juiste blik, zwemvesten worden gedragen in gevaarlijke situaties met een hoger risico op verdrinken. Kortom pas op ondeskundig oordelen op basis van een set gegevens. Waak voor de ‘Ik pas in mijn jas-Mijn jas past in een tas-Dus ik pas in de tas’-redenatie. Voor je het weet neemt u enkel nog mensen uit Lutjebroek aan, omdat die ene die u al heeft, nog nooit ziek is geweest en alle vijf uit Hoorn het afgelopen jaar al 1 keer.

HR analytics is in mijn ogen zeker meer dan een hype en biedt de mogelijkheid de positie van HR op strategisch vlak verder versterken. Mits u uw gegevens juist weet te ontsluiten en de organisatie kan voorzien van waardevolle en toegevoegde informatie. Denk hierbij bv aan gegevens over de ontwikkeling van succesvolle werknemers te relateren aan opleidingsniveau en çompetenties, of heel praktisch een gerichte arbeidsmarkt benadering op basis van het analyseren van uw ‘WerkenBij-site en zo zijn er legio voorbeelden. Maar wederom het gaat om waardevolle gegevens. HR analytics draait om onderbouwde modellen en analyse. Anders is het inderdaad een ‘buzzword’ en eigenlijk exact hetzelfde als het draaien van HR rapportages.