Een van de redenen van deze discrepantie is het gebrek aan een duidelijke link tussen de waarde van mensen en de waarde van HR. Managers weten intuïtief dat goede dingen gebeuren als ze de juiste mensen aanwerven en hen in staat stellen aan de juiste dingen te werken. Tot daar de analyse in de meeste bedrijven. HR-organisaties slagen er in het algemeen niet in talentdata en investeringen in talent te koppelen aan de business en de impact daarop.
Geen antwoord
Zelfs eenvoudige vragen als ‘Hebben we de competenties en ervaring om een nieuwe afdeling op te starten?’ of ‘Weten we voor hoeveel kritische functies er geen opvolgers klaar staan?’ blijken vele bedrijven niet te kunnen beantwoorden. In 2010 bleek uit een onderzoek van Taleo (dat software maakt voor talentmanagement en rekrutering) en het Human Capital Intitute (HCI) dat minder dan een kwart van de organisaties antwoord kon geven op prangende vragen over hun werknemers. De meeste organisaties konden het antwoord amper berekenen, laat staan een strategisch antwoord formuleren.
Focus
Dit jaar richtte het onderzoek zich op het verschil tussen HR dat voldoende data verzamelt en HR dat dit onvoldoende doet. Waar focussen strategische HR-leiders op en is er een link met de bedrijfsresultaten? De focus lag ook op de business impact, en er werd gekeken naar financiële prestaties. De resultaten waren zowel naar verwachting als verrassend:
- Zowel bedrijven met voldoende data (VD) als die met onvoldoende data (OD) waardeerden dezelfde dingen in HR-data.
- VD’s bleken bleek in het algemeen echter meer geïnteresseerd in strategische metingen zoals engagement, productiviteit en het behoud van de topperformers.
- 65 procent van de VD’s zien engagement als kritisch meetgegeven, tegenover minder dan een half procent van de OD’s. Bij het behoud van topperformers was dit 70 versus 46 procent.
- Mensen meten niet wat ze niet waarderen: OD’s meten engagement 27 procent minder dan VD’s.
- VD’s bleken het financieel beter te doen als OD’s, zowel qua aandelenkoers, return on asset als markten.
De precieze link met dataverzameling is moeilijker te bepalen, maar op zich hoeft dat ook niet. Goed presterende bedrijven gebruiken ofwel hun talentdata om competitief voordeel te creëren, of ze gebruiken het om hun competitief voordeel te behouden. In beide gevallen is dit voor bedrijven die er nog geen werk van maken een teken dat ze hier beter snel mee beginnen.
Het originele artikel vindt u hier: http://www.hci.org/node/1391607
