Er is inmiddels veel onderzoek gedaan naar wat het oplevert om met talent analytics aan de slag te gaan. Er wordt steeds meer bewijs verzameld dat data gedreven HR leidt tot betere prestaties voor de organisatie.
We hebben een overzicht opgesteld van relevant onderzoek per onderwerp.
Talent analytics wat is het?
Data gedreven HR, HR analytics, talent analytics, het zijn allemaal termen voor min of meer dezelfde onderwerpen. Door nieuwe technologie is er steeds meer data te vinden in elke HR afdeling. Deze data kan geanalyseerd worden om betere beslissingen te nemen. Talent analytics gaat over het analyseren van data die specifiek met talent vraagstukken te maken heeft. Data uit selectie- en ontwikkelassessments, medewerkerstevredenheidsonderszoeken en data uit beoordelingen kunnen worden gecombineerd met andere data als klanttevredenheid of omzetcijfers. Zo kun je bijvoorbeeld bepalen wat de oorzaken zijn van verloop, wat het rendement is op trainingen en het recruitmentproces efficiënter en effectiever maken.
Onderzoek naar data gedreven HR
Uit onderzoek van de Boston consulting group in 2014, blijkt dat organisaties die verder zijn met data gedreven HR financieel beter presteren. Verder blijkt dat HR professionals die werken met data meer invloed hebben op de strategie van de organisatie (1). HR professionals met ambitie, die impact willen op de rest van de organisatie doen er dus goed aan om hun plannen te onderbouwen met data.
Uit onderzoek van Deloitte naar talent analytics blijkt dat organisaties die werken met voorspellende analytics tot 30% meer aandeelhouderswaarde creëren (2). Uit deze twee onderzoeken komt dus duidelijk naar voren dat het werken met data gedreven HR leidt tot beter financiële prestaties.
Analytics en recruitment
Voor de meeste organisaties is het personeel de grootste kostenpost. In veel organisaties maken de salariskosten 70% uit van de totale kosten. Toch worden er nog steeds vaak mensen aangenomen die niet passen bij de organisatie. Weinig organisaties zijn zich bewust van de financiële impact van recruitment.
Uit onderzoek van IBM is gebleken dat 39% van de nieuwe medewerkers niet opnieuw zou worden aangenomen (3). In ruim een derde van de gevallen is er dus een niet optimale selectiebeslissing genomen. Lees hier meer over dit onderzoek.
Waarom is het erg om mensen aan te nemen die niet optimaal presteren? Uit onderzoek van de Harvard Business Review blijkt dat een topverkoper 6 keer meer verkoopt dan een gemiddelde verkoper. Een goede software programmeur is zelfs 9 keer meer effectief dan gemiddeld. Gemiddeld leveren de beste medewerkers 4 keer meer op dan de gemiddelde medewerker (4).
Wat zou er gebeuren als er alleen nog maar topmedewerkers in een organisatie werken? Wat zou het resultaat zijn als de performance van medewerkers met een factor 4 zou verbeteren? Precies die vraag is de reden dat Google zoveel energie, tijd en geld in zijn selectieproces steekt en alleen de top 0,25% van alle sollicitanten aanneemt. Iedereen bij Google moet tijd besteden aan sollicitatiegesprekken, de beslissing om iemand aan te nemen wordt altijd door meerdere mensen genomen en er vinden gemiddeld 4 gesprekken plaats voor de beslissing valt. Lees meer hierover in het boek van Laszlo Bock (5).
Uit het eerder genoemde onderzoek van IBM blijkt dat wanneer de focus bij recruitment ligt op snelheid en kostenbesparing er meer selectiefouten worden gemaakt. Wanneer de focus ligt op ‘quality of hire’ dan daalt het aantal gemaakte fouten. Met data wordt het makkelijker om de quality of hire meetbaar te maken. Analytics zijn bij uitstek geschikt om te bepalen welke gedrag en welke eigenschappen nodig zijn om succesvol te zijn in een functie. Door data te analyseren wordt het recruitment proces dus effectiever en dat leidt tot een aanzienlijke kostenbesparing. Zelfs wanneer er 5% minder selectiefouten worden gemaakt, levert dat al snel tienduizenden euro’s op. Lees hier meer over data gedreven recruitment.
Engagement
Uit onderzoek van het Amerikaanse Gallup blijkt dat een organisatie met bovengemiddeld betrokken medewerkers, 20% productiever zijn, 22% meer marge en 10% hogere klanttevredenheid realiseren, 37% minder verzuim kennen en tot 65% minder verloop (6).
Uit onderzoek van CEB blijkt dat 70% van de totale beroepsbevolking niet tevreden is met zijn of haar huidige baan (7). De impact van betrokken medewerkers is dus gigantisch en er is nog veel ruimte voor verbetering. Toch zijn er maar weinig organisaties die echt actief sturen op het verbeteren van de engagement van het personeel. Ook op dit vlak is Google een lichtend voorbeeld. Er wordt binnen Google doorlopend gemeten hoe medewerkers hun werk ervaren. Een slechte relatie met de manager is een belangrijk factor in het verliezen van betrokkenheid. Binnen Google worden managers elke maand anoniem beoordeeld door hun team op een klein aantal belangrijke gedragsvoorbeelden. Scoort een manager op deze beoordeling lager dan een 7 dan komt HR langs om te helpen.
Talent management
De laatste jaren was er in Nederland weinig sprake van een ‘war on talent’. Dit zou wel eens kunnen veranderen. Volgens het eerder genoemde onderzoek van CEB krijgt 66% van de organisaties te maken met een tekort aan talent in de komende 3 tot 5 jaar. 70% van de werknemers is niet tevreden met de loopbaanmogelijkheden bij huidige werkgever. Circa 70% van de investeringen in leren en ontwikkelen leiden niet tot betere prestaties. Verder blijkt dat high potential medewerkers 91% meer waarde toevoegen dan gemiddeld (7). Deze cijfers tonen aan hoeveel ruimte er ligt voor verbetering in talentmanagement.
Conclusie
Veel organisaties roepen dat hun medewerkers het belangrijkste kapitaal zijn. In de praktijk wordt hier niet altijd naar gehandeld. Veel medewerkers voelen zich niet betrokken bij de organisatie. Terwijl gemotiveerde medewerkers met de juiste kwaliteiten een enorme impact hebben op het resultaat. Data gedreven HR biedt de mogelijkheid om meer grip te krijgen op al deze onderwerpen. Wat levert dat op? Betere financiële prestaties, een effectiever recruitment proces, meer betrokken medewerkers, en een slimme talent management strategie.
1) Creating People advantage 2014-2015: How to set up great HR functions. Boston Consulting Group. (2015)
2) Josh Bersin, Karen O’Leonard, and Wendy Wang-Audia, High-impact talent analytics: Building a world-class HR measurement and analytics function, Bersin by Deloitte. (2013)
3) ‘The secret to reducing hiring mistakes? It’s in the metrics’ R. Rasch. IBM smarter workforce institute. (2015)
4) Making star teams out of star players’, M.C. Mankins, A. Bird, J. Root. Harvard business review. (2013)
5) ‘Work rules. Insights from inside Google that will transform how you live and lead’ L. Bock. John Murray (Publishers). (2015)
6) ‘How employee engagement drives growth’ S. Sorenson. Gallups state of the workplace report 2013. (2013)
7) ‘Top Insights 2015-2016 edition. Bring a respected voice to the executive table’. CEB. (2016)
