De klant wil inzicht in D&I binnen de organisatie én wil, waar nodig, handvatten om D&I te verbeteren. De inclusiviteitscan helpt hiermee. De scan is een combinatie van een gevalideerde vragenlijst, een online dashboard en een beknopt managementrapport.
In de vragenlijst zijn zes vragenblokken verwerkt. Alle blokken zijn optioneel en worden in samenwerking met de klant op maat gemaakt.
- Achtergrondkenmerken, als gender-identiteit en culturele achtergrond
- De houding ten aanzien van diversiteit
- Het gevoel van inclusie
- Mening over de D&I van de producten/diensten en communicatie
- Ervaring met grensoverschrijdende incidenten
- Performance indicatoren, als eNPS en retentie-intentie
Uniek aspect aan de inclusiviteitscan is dat er een methode is uitgedacht waarmee het onderzoek anoniem uitgevoerd wordt, terwijl tegelijkertijd data op persoonsniveau wordt opgehaald en de onderzoeksdata ook gekoppeld wordt aan data uit het HR-systeem. Hierdoor behoudt een deelnemende organisatie de voordelen van een anoniem onderzoek (bv. mogelijkheid om bijzondere persoonsgegevens te verwerken en vertrouwen van medewerkers om open te communiceren) én krijgt ze de voordelen van een vertrouwelijk onderzoek (diepe inzichten).
De vragenlijst is uitgezet in het hele bedrijf. Deelname was geheel vrijwillig. Het responspercentage van 61% geeft aan dat werknemers dit onderzoek belangrijk vinden.
Als eindproduct werd een interactief dashboard geleverd waarin de klant zelf selecties kan maken en intern kan benchmarken.
Ook leverden we een op maat gemaakt managementrapport waarin de vertaling is gemaakt van data naar concrete adviezen waar actie op kan worden ondernomen.
Resultaat
Het onderzoek toont aan dat inclusie een positief effect heeft op de bedrijfsvoering. Geïncludeerde werknemers bevelen hun werkgever vaker aan (eNPS) en zijn vaker voornemens bij de organisatie te blijven (retentie-intentie).
Uit de inclusiviteitscan bij deze organisatie blijkt verder dat een kleine meerderheid van de werknemers zich geïncludeerd voelt. Tegelijkertijd voelt iets meer dan 10% van de werknemers zich echter helemaal niet geïncludeerd. Daar wil de klant iets aan doen.
Uit de resultaten blijkt echter dat men dit punt, iets meer dan 10% voelt zich niet geïncludeerd, niet direct kan aanpakken. Slechts een krappe meerderheid van de mensen ziet namelijk de waarde van D&I.
Met andere woorden, de voedingsbodem dient eerst verbeterd te worden. Indien dit niet gebeurt zullen goedbedoelde initiatieven te weinig tractie ontwikkelen, omdat een te groot deel van de mensen nog onvoldoende het nut en de noodzaak van D&I heeft omarmd. Men gaat nu eerst aan de slag met het verbeteren van de voedingsbodem via onder andere een unconscious bias training en het inzetten van sprekers over D&I.
Hoe kan de People Analytics functie Diversity & Inclusion het beste ondersteunen? Tijdens het Nationaal HR Analytics congres 2021 bespreekt Robbert Cuijpers, HR Analyst, hoe bij ASML HR data heeft bijgedragen aan D&I-initiatieven, onder meer door een voorspellend model voor diversiteit te ontwikkelen, een Team Diversity Score te berekenen en een analyse van de recruitmentfunnel te maken.
