Op deze laatste vraag is geen eenduidig antwoord te geven, omdat in een ideale situatie de analytics afhankelijk zijn van de strategie van de organisatie en de context waarin deze organisatie opereert.
Jon Ingham, een autoriteit op het gebied van HR Analytics, is er dan ook huiverig voor om de vijf belangrijkste analytics op een rijtje te zetten. Het simpelweg overnemen van deze metrics is een gemiste kans voor organisaties om de HR-strategie en de algemene strategie van de organisatie op elkaar te laten aansluiten. Ondanks zijn twijfels heeft Ingham toch een lijstje opgesteld teneinde de professionalisering van het HR-vak te bevorderen. Ingham begint met de analytics die de meeste waarde toevoegen in de HR-waardeketen:
1. Menselijk kapitaal
Organisaties willen het menselijk potentieel van hun medewerkers ontwikkelen om het langetermijnsucces van de organisatie te verzekeren. Voorbeelden van menselijk kapitaal waarmee organisaties zich bezighouden zijn betrokkenheid, passie, welzijn of trots. Zowel de individuele medewerker als de organisatie profiteren van de ontwikkeling van het menselijk potentieel.
De meest belangrijke vraag is dus hoe dit menselijk kapitaal verder kan worden ontwikkeld. En omdat de drijfveren van betrokkenheid binnen organisaties significant kunnen verschillen, moeten deze geanalyseerd worden naar gesegmenteerde groepen. Het draait daarbij niet om een analyse naar afdeling of niveau, maar naar het type individu. Voor individuen met gemeenschappelijke demografische of sociografische eigenschappen kan beleid worden gemaakt om bijvoorbeeld de betrokkenheid te verbeteren.
2. Sociaal kapitaal
Sociaal kapitaal zijn ‘de hulpmiddelen die in een gemeenschap aanwezig zijn om de sociale organisatie vorm te geven.’ Belangrijke elementen van sociaal kapitaal zijn de kwaliteit van sociale relaties, groepslidmaatschap, formele en informele netwerken, gedeelde normen, vertrouwen, wederkerigheid en inzet voor de gemeenschap. Het draait om de verbindingen van de organisatie met de omgeving waarin die organisatie actief is.
Sociaal kapitaal is zeer belangrijk bij het ontwikkelen van de organisatie. In veel organisaties is de manier waarop mensen samenwerken belangrijker dan de kwaliteit van de betrokken individuele medewerkers.
Waar bij het menselijk kapitaal bijvoorbeeld onderzoek wordt gedaan naar de betrokkenheid van medewerkers, draait het bij sociaal kapitaal om het analyseren van de netwerken van medewerkers.
Dit moet niet zomaar een meetpunt zijn. Het moet ingebed worden in een totale analyse, zodat correlaties, en idealiter, causale verbanden, achterhaald en begrepen kunnen worden.
Door deze analyse kunnen bijvoorbeeld vragen beantwoord worden over welke personen het meest effectief zijn bij het faciliteren van een gemeenschap en wat communities en netwerken effectiever maakt.
3. Wat leidt tot prestaties?
Een volgende kans voor organisaties om waarde toe te voegen is na te gaan wat leidt tot goede prestaties. Welke factoren – van leiderschap, organisatieontwerp, span of control, competenties, het aantal promoties tot de lengte van het dienstverband – hebben invloed op de prestaties van medewerkers?
4. Leiderschap
Aan bovenstaande analyse kunnen leiderschapprestaties worden toegevoegd. Wat maakt leiders effectief? Wat is überhaupt effectief leiderschap?
5. Human capital planning
Veel organisaties zullen willen beoordelen of zij de juiste medewerkers op het juiste moment van de juiste competenties voorzien. Organisaties willen kunnen beslissen of ze extra medewerkers moeten aannemen, tijdelijk kennis of capaciteit moeten inhuren, medewerkers moeten behouden of juist af moeten laten vloeien. Dit hangt tevens samen met personeelsplanning, maar heeft een bredere scope.
Er zijn vele analysemethoden en -technieken beschikbaar. Dat varieert van correlatieanalyses tot complexe modellen over organisatiedynamiek. Het gaat er maar net om waar de behoeften van de organisatie liggen en met welke methode of technieken de vraag kan worden beantwoord wat voor de organisatie waarde toevoegt.
Het originele artikel vindt u hier.
Reacties zijn uiteraard altijd welkom. Zie ook HR Intelligence blog
