1. De CEO wil meer van HR
CEO’s verwachten van HR-professionals steeds meer dat ze management intelligence verschaffen die de impact aantoont van de investeringen in het menselijk kapitaal.
2. Risico’s kunnen inschatten
De vraag naar risico-analyses – een domein waarin HR volkomen afwezig was in het verleden – neemt verder toe.
3. De toegevoegde waarde van HR moet versterkt worden
De Society for HR Management (SHRM) stelde onlangs: ‘De grootste hinderpaal voor HR om waarde toe te voegen, is het onvermogen om de impact van human capital investeringen in kaart te brengen’. Daar moet dringend verandering in komen.
4. Meer complexiteit in organisaties
Organisaties ondergaan, meer en sneller dan ooit tevoren, diverse verregaande veranderingen en HR-analytics bieden een uitstekende methode om de impact van de vele veranderingen in kaart te brengen.
5. HR beseft de ‘analytics-urgentie’
Terwijl alle andere functies zoals finance, sales, marketing en operations de stap naar doorgedreven analyse al lang gezet hebben, groeit bij HR stilaan de overtuiging dat ze een inhaalbeweging moeten maken.
6. Nieuwe vraagstukken voor HR
De toenemende complexiteit doet ook compleet nieuwe vraagstukken ontstaan en HR is genoodzaakt om daarbij tot nieuw onderzoek en analyse over te gaan.
7. Steeds meer cases en lessons learned
Tot vorig jaar waren er bijna geen cases en/of lessons learned van HR-analytics terug te vinden in Europa. Dat is nu geleidelijk aan het veranderen.
8. Talent focus
De demografische ontwikkelingen laten zich steeds meer voelen en de druk op vraag en aanbod van kritische functies wordt steeds groter. HR kan het zich niet meer veroorloven om de impact van het gevoerde talentmanagement niet grondig te kwantificeren.
9. HR-analytics als competitief voordeel
Aansluitend op het vorige punt van talentmanagement, kunnen de HR-afdelingen die in staat zijn sleutelprocessen te kwantificeren, hieruit een belangrijk competitief voordeel halen.
10. Weg uit de HR Silo
Het verrichten van goede HR-analytics brengt automatisch met zich mee dat men de samenwerking moet versterken met andere afdelingen zoals operations, verkoop, marketing, finance.
11. De snelle groei van Business Intelligence (BI)
Alhoewel de voorbije jaren de HRIS-systemen sterk zijn verbeterd, blijft HR nog te vaak afhankelijk van IT om de HR-data te bewerken. De snelle opkomst van Business Intelligence software kan, indien HR hierop kan inspelen, voor een enorme omwenteling zorgen.
12. Input voor veranderingsmanagement
Er bestaat een sterke perceptie bij vele HR-professionals dat HR-analytics enkel synoniem zouden zijn van de ‘harde kant’ van HR. Dat moet enigszins genuanceerd worden want met HR-analytics worden inzichten verschaft in organisatieprocessen en de impact daarvan op de goede werking van bedrijven en organisaties.
13. Engagement analytics worden onmisbaar
Veel organisaties doen inmiddels tevredenheids- en/of engagementonderzoek. De engagement-dataset is zeer belangrijk want deze data kunnen gekoppeld worden aan andere HR- of organisatiedata waardoor plotseling totaal nieuwe inzichten kunnen ontstaan.
Een link naar het volledige artikel vindt u hier.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
