Uit het Berenschotonderzoek Ken- en Stuurgetallen voor personeelsmanagement is gebleken dat er een positieve relatie is tussen organisaties die meer besteden aan opleiden en een laag ziekteverzuim en personeelsverloop hebben, ongeacht de sector. Toch snijden veel organisaties in hun budgetten. Waarom zou u wel moeten investeren?
Het beoogde eindplaatje is mooi. Iedereen digitaal aangesloten op de processen van HRM. Eenvoudige, duidelijke processen, geen vragen meer over de stand van zaken van de verwerking en alles conform de standaard afspraken en regelingen. Ideaal en in ieders belang. Tenminste, dat is het op hoofdlijnen. En is dat bij iedereen duidelijk wanneer de weg naar e-HRM wordt ingeslagen? In die periode is besluitvorming nog regelmatig globaal van uitwerking en onvoldoende in beeld buiten de afdeling HRM.
e-HRM. Wie is er niet groot mee geworden? Iedereen, lijkt me zo. De term bestaat namelijk al jaren. Het is een parapluterm waaraan ik me al enige tijd stoor. Alsof er door HR mensen ook nog gewerkt wordt met niet elektronische systemen. e-HRM is net zoiets als e-light, of e-automatisering. Ik stel voor dat we het vanaf nu weer gewoon HRM noemen. En HRM is inderdaad een tak van sport waarbij op talloze manieren van automatisering gebruik gemaakt wordt.
HR Analytics is het HR-buzz woord van vandaag de dag. Je krijgt bijna het idee dat dit het laatste redmiddel is om HR een meer strategische positie in te laten nemen.
In veel bedrijven is het medewerkerstevredenheidsonderzoek een onderzoek dat op zichzelf staat. Het bestaat uit een standaard aantal vragen die betrekking hebben op de tevredenheid en/of betrokkenheid in combinatie met zaken als: werkzaamheden, arbeidsomstandigheden, werkdruk, collega's, leidinggevende, organisatie & cultuur, ontwikkelingsmogelijkheden en beloning. Prima basis, maar het kan beter!
Vanmiddag had ik een inspirerend gesprek met Tom Haak, Group Director Human Resources, van Arcadis. We bespraken zijn visie over de overgang die vele bedrijven doormaken van een traditioneel, hiërarchische organisatie naar een meer netwerkorganisatie: een samenwerkingsverband van vaste medewerkers, freelancers, partners, allianties en meer.
Het is officieel. Er wordt wereldwijd vaker gezocht op HR analytics dan op HR scorecard of HR metrics. Workforce Planning wint het nog wel van HR analytics, maar is dalende. Strategic Workforce Planning scoort laag en lijkt niet verder te stijgen.
Na twintig jaar onderzoek en analytics vind ik het nog steeds vreemd dat zo weinig organisatie hun managers uitgebreid onder de loep nemen. Natuurlijk managers worden beoordeeld en als er een medewerkerstevredenheidsonderzoek plaatsvindt zijn er ook vaak statements over de direct leidinggevende opgenomen. Maar that's it, toch?
Onlangs kreeg ik de volgende feedback n.a.v. een (mede) door mij gegeven masterclass: "De presentatie geeft op een toegankelijke, concrete en praktijkgerichte manier weer wat HR metrics en HR analytics inhouden en wat het kan betekenen voor een organisatie. Gecombineerd met de expertise en toegankelijkheid van Irma zijn cijfertjes niet meer eng!"
Enkele dagen geleden stelde een zopas tot HR Analytics Manager gepromoveerde collega de volgende vraag in Linkedin: “How would you approach setting up an HR analytic department? I have some ideas but I am curious for your opinion and experience.” Ik heb hierop een beknopt antwoord geschreven in deze Linkedin Groep (dit is de Linkedin Groep die opgericht werd n.a.v. de jaarlijkse HR Analytics Summit in Nederland, zie onderaan voor de URL). Ik had het daar over mijn eigen 6 belangrijkste kapstokken die ik steeds als referentie gebruik bij de start van een nieuw project:
