In de vakbladen en op congressen wordt er veel gesproken over HR analytics, talent analytics en data gedreven HR. De experts zijn ervan overtuigd dat data gedreven HR de toekomst heeft. In de praktijk is het voor veel HR professionals nog zoeken hoe ze hier mee kunnen starten. Om te starten met data gedreven HR is er een andere vraag die eerst beantwoord moet worden. Waarom zou ik energie steken in data gedreven HR? Wat heb ik er aan? Hoe wordt de organisatie er beter van?
De wijze waarop mensen tegenwoordig op zoek gaan naar werk is drastisch aan het veranderen. Niet langer zoeken we een baan, we zoeken een werkomgeving die aansluit op onze persoonlijkheid.
Een ervaren manager hoeft slechts een rondje door het kantoor te maken om te weten welke medewerkers zich betrokken voelen en welke hun motivatie aan het verliezen zijn. Als je leiding geeft aan teamleden die vanuit huis werken is dit echter een stuk minder eenvoudig.
Technologie op de werkplek is een deur naar betere samenwerking, maar alleen als bij de implementatie rekening wordt gehouden met de medewerkerscultuur. Enkele tips.
Generatie Y: een veelbesproken generatie, geboren tussen 1980 en 2001. Als we Google erop naslaan, zien we uiteenlopende berichten. Negatieve titels als ‘Generatie Y is ramp voor werkgevers’ en ‘Generatie Y is best een verwende generatie’ passeren de revue. Maar is het nou echt zo erg gesteld met deze jonge generatie? Nee, want deze groep weet precies wat ze wil. En door daar als werkgever op in te springen, kan je er juist veel uithalen. Met deze drie tips ligt het binden van de dynamische generatie Y, binnen handbereik.
De beste recruiters van dit moment maken gebruik van specifieke data en gaan nauwkeurig te werk bij het werven en in dienst nemen van kandidaten. Toch is slechts acht procent van de bedrijven overtuigd dat ze dit aspect onder de knie hebben.
Consumenten zijn in hun privéleven gewend om op ieder moment tussen verschillende diensten te switchen. Op het werk hebben ze deze mogelijkheid echter niet. Oude systemen en handmatige processen hebben een grote impact op de werkdruk en werkgevers verspillen de potentie van werknemers die een groot deel van hun dag bezig zijn met het beantwoorden van e-mail zo blijkt uit onderzoek.
Alle mensen generaliseren en wat is het toch heerlijk om ongenuanceerd wijsheden te verspreiden. Met de titel van deze blog doe ik dapper een duit in dit zakje. HR komt van Venus en is primair een bezigheid voor vrouwen, IT komt van Mars en wordt gedomineerd door mannen. Lekker, dat lucht op!
Steeds meer bedrijven, groot en klein, zijn overtuigd van de nut en noodzaak van HR-analytics. Als HR-analytics goed wordt ingezet helpt het bedrijven bijvoorbeeld om de bijdrage van HR aan het behalen van organisatiedoelen feitelijk te onderbouwen. Welke methoden kun je inzetten voor impact met HR-analytics op de organisatie?
Als werkgever bent u aansprakelijk voor illegaal gekopieerde software die is geïnstalleerd door een van uw werknemers. Ik kijk niet heel raar op van deze recente uitspraak*, maar wel dringt zich direct de vraag bij me op of de werkgever dit ook had kunnen voorkomen en of hij de schade kan verhalen op de betreffende werknemer. Op beide vragen geef ik in dit blog antwoord.
